1. 裱花师蛋糕提成一般是几个点
每个店的，每个企业的都不一样吧。有的是固定的工资，有的是按照绩效发放。不多大多数都是在5~10%的比例
2. 旦夫人蛋糕店工作待遇
旦夫人蛋糕店薪资区间在5千元到7千元，主要负责面点销售。根据查询旦夫人蛋糕店招聘信息，旦夫人蛋糕店是销售额提成加底薪的形式，平均一个月能拿5千到7千元工资，工作内容是负责面包销售、接待客户咨询，了解客户需求，实现销售并做好对账和库存核对，奖金补贴有餐补、房补、交通补助、加班费、绩效奖金和全勤奖。
3. 蛋糕店干烘培好吗
还可以。
普通蛋糕烘焙师每个月工资平均在7000元左右，综合薪资在7500到9000元，做二休一，周末双休绩效奖金年终分红每年多次调薪节日福利带薪年假弹性工作全勤奖。
烘焙师指的就是面包师蛋糕师或从事烘烤行业的技术人员，现国家颁发的资格证书有初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、技术能手等六个等级。
它们生日蛋糕怎么样？生日蛋糕来说的话，应该要看个人的口味呀，还有他们的制作工序栏。决定。看你喜不喜欢，喜欢的人就觉得好。
5. 诺心蛋糕在国内蛋糕品牌里算是什么档次的
诺心LE CAKE自从2011年创立以来我就是它们家顾客了，诺心LE CAKE主打线上蛋糕，在同等高档次蛋糕中，诺心LE CAKE算是比较良心价了。
一块品质上乘的诺心蛋糕从生产车间到消费者手中,需要历经N道环节,而其中首要的环节便是原材料的采集,无论是牛乳、奶油还是水果等原料,诺心始终坚持从供应链源头进行把控。比如我最爱的雪域牛乳芝士蛋糕·特浓，原料就是澳洲泽西牛所产牛乳，奶香味十足。
而且为保证原料的可靠,诺心放眼全球选择合格供应商,并对原料的用量和工艺风险等进行综合评估和分类。对于经过批准并纳入合格供应商目录的供应商,诺心每年还会对其进行绩效评估。同时,诺心工厂使用的每种原料都有规格书,使用前后还会经过层层监管。此外,在产品的设计理念方面,诺心也坚持不添加转基因原料,优先考虑动物奶油和天然色素。
6. 如何切好高管的薪酬蛋糕
蛋糕的大小更多取决于人力成本控制的考虑，非人力资源部门所能左右。因此如何切分蛋糕就成了人力资源部门的攻关课题。
蛋糕的成分
薪酬包是一个“软硬兼施”的全面激励体系。硬激励部分即全面现金薪酬，通常包括：基础薪酬、浮动薪酬、股权收入三部分，它们分别起到了短期、中期和长期激励的作用。
在现代企业的治理结构下，高管通常不是企业的完全所有者，委托人（股东）和代理人（职业经理人）之间不可避免地存在利益冲突。因此，必须在制度上设计出相应的措施来激励和约束代理人，使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此，从股东利益最大化角度出发，使用包括股权、期权、增值权在内的长期激励机制，便将高管的可能收益和公司的收益联系起来，并承担一定风险。
在造成员工离职的因素中，薪酬不公平一直是主要原因之一。在“不患寡而患不均”的传统文化下，中国人对激励和薪酬的公平，尤其是内部公平有很强的敏感性。因此，在企业可承受的前提下，如何设计薪酬包，就成了薪酬体系设计的核心难题。
缩小同级差距拉大异级差距
一项针对104家实施股权激励的中国上市公司的研究表明：对于同级别内的管理者而言，持股差异小的组，其净资产收益率大于差异大的组。这意味着，在股权分配时，同级别管理者间持股数量越趋同，实施效果越好。
该研究的另一项重要启示是：对于不同级别间的管理者而言，持股差异大的组，其净资产收益率大于级别间差异小的组；并且，不同级别管理者间，持股的差距越大，越有利于企业绩效的提高。
对公平而言，企业需要摆平以下几对关系：母公司与子公司的关系。一个是激励主体的问题，另一个是激励目标与企业目标的关系问题；正职与副职的关系。实施对象是企业经营的主要负责人，副职人员不能“按比例”享受待遇；经营者与员工的关系。加大经营者的激励力度，拉大经营者与员工收入的差距；成长业务与成熟（衰退）业务的关系。对成长业务的激励力度应比较强。
搭配平衡
多数企业的实践表明，在具体设计报酬结构时的另一关键问题是长短（激励）搭配平衡问题，即如何确定工资和股权的比例。
从企业规模上看，在中国特定的转轨经济背景下，对于大型和特大型（国有）企业来说，由于规模很大，高管的股份只能占很小的比例——这点可以从光明乳业近期的高管激励计划中得到印证——因此股权激励的效果不很明显，宜侧重于包括年薪制在内的中短期激励。中小型（尤其是民营企业）则不受此限制。
从行业性质上讲，对于垄断性行业，由于企业业绩不能完全反映高管的经营水平，因此也侧重于薪金激励。而对于一般竞争性行业，可以实行多种激励方式。
而对于成长性好、有管理效率提升空间的企业，应较多地实行长期（股权）激励，以激励高管更好的发展企业。
支付方式的多样化
越来越多的公司正在改变其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：将薪金与绩效挂钩。许多制造类、建筑类企业则把奖金与降低成本挂钩。更普遍的是，大多数的组织正在加大与经营业绩挂钩的浮动薪酬，传统固定基本工资的高比重正在下降。
不仅如此，福利支付方式也在经历着深刻的变革，得到重新审视。福利方案中的灵活度不断提高，正规的、灵活的福利计划为数不多，但却日益受到青睐。
实际上，工作方式和业务运作特点决定了薪酬支付方式。出于应对日益多样化的员工队伍，日益广泛的人才市场和既定传统型福利计划的成本问题的需要，整个薪酬激励体系开始越来越灵活而多元。在代表新经济的高科技行业中，传统的工资支付制度受到了最大的冲击和调整。
企业不应单独评价或管理诸如基本工资之类的单一的薪酬构成要素，任何单一形式的现金薪酬设计非但不完善，而且还有可能出现误导。薪酬专业人士需注重在尽可能大的范围内，评估薪酬结构的竞争力，以免出现误导性结论。
随需而动
实践证明：一种管理最终能否取得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度。在中国传统文化中，“和为贵”是管理的准绳。这意味着：在重视宏观趋势变化的同时，更要考虑特定组织内部自身企业文化的作用。
在中国这么一个有着悠久集体主义文化的国度，公平，时时刻刻影响着集体凝聚力与执行力的强弱。如何确保员工心理感受的不失衡？沟通是关键。这意味着，薪酬改革的真正难点不在于技术层面，而在于心理层面的变革。随需而动是每一位薪酬改革领导者真正需要修练的内功。
7. 运用收入分配与社会公平的知识,我们如何把蛋糕分好
什么叫分好蛋糕？怎么分好蛋糕？第一，分好蛋糕不是搞平均主义、人人分得相等的一块，而应是根据各自在做蛋糕中的贡献分得相应的一块；第二，缩小收入差距不是不要差距，合理的、与贡献差距相一致的收入差距是必要的；第三，在公有制经济中分好蛋糕，就要贯彻实行按劳分配原则，多劳多得、少劳少得，奖勤罚懒、奖优罚劣，随着劳动生产率的提高适时增加职工收入，规范国有企业高管的收入；第四，在私营和外资企业中分好蛋糕，就要确保工人的合法权益不受损害，处理好企业利润与工资的分配关系；第五，从总的框架来讲，要把蛋糕切分为三大块——企业一块、职工（劳动报酬）一块、国家一块，现在的问题是职工的一块偏小，所以应提高劳动报酬在初次分配中的比重，提高居民收入在国民收入分配中的比重；第六，提高劳动报酬不能“刮风”，不能一哄而上，不能只重行政命令，而应根据不同经济成分、不同类型企业的具体状况，提出统一性和差别性相结合的指导方针，并把市场调节与政府调控结合起来；第七，分好蛋糕重在提高低收入者的收入水平，而对低收入者来说应重在通过提高技术水平、知识水平、专业水平和劳动绩效来增加收入，不能仅仅在不变的劳动绩效和既有的蛋糕存量上不断增大自己的一块；第八，做大蛋糕和分好蛋糕，要求坚持和完善社会主义初级阶段基本经济制度、坚持和完善公有制为主体和按劳分配为主体，实行多种所有制经济共同发展和多种分配方式并存。