A. 管理者在對員工進行反面反饋時需要注意哪些問題
員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響,這種關系取決於不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本.員工關系在一些規范獵頭公司中被看的很重要，烽火獵聘對員工關系的把握已經很成功。
對任何一個企業來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由於員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。員工離職率提高，增加了由於招聘、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。
建立和諧的員工關系，是企業文化建設的重要方面，也是良好企業形象的重要方面。和諧的員工關系是上級與下級之間、平級同事之間、不同部門之間的潤滑劑，它是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利於員工之間的溝通，也是培養和加強員工團隊意識、平等合作精神的重要手段。
有一些知名企業，如雅芳、IBM 、寶潔等，都設有員工關系經理，專門負責做好員工關系的管理工作。
[編輯] 員工關系建設目標
員工關系的建設，通常有三個重要的目標：
1、建設和傳達企業文化。
2、創造愉悅、和諧的工作環境和良好的員工關系氛圍。
3、上情下達，下情上傳，加強溝通和理解。
[編輯] 影響員工關系的因素
有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這並不是員工關系的核心。員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業將花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關系，首先要明確影響員工關系的因素有哪些？然後根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關系。
1、溝通是影響員工關系最重要的因素
如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。
2、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關系
如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關系中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。
3、沖突是產生負向的員工關系的直接起因
沖突是由於工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內沖突表現為由於雙方的觀點、需要、慾望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業內部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的沖突，同一權力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業必須解決沖突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。
4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系
員工需要知道管理者對他們的期望是什麼。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。
5、企業是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素
公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這並不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。
[編輯] 如何建立一個正向的員工關系
1、制定政策、規則和工作程序
任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系，從而避免在管理中的隨意性。
2、進行有效的管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標准來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對沖突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。
3、招聘合適的人
僱傭/招聘/配備是避免員工關系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與僱主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。
4、確保良好的溝通
經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關系較好。比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出准確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助於了解員工的思想情緒以及心理狀態。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。企業中溝通的形式一般有以下三種：
第一、新員工導向。這種溝通有助於減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。此溝通方式在企業是非常普遍的，有利於更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。
第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。
第四、員工反饋。比如定期的員工態度調查和反饋可以作為一種工具，用來預測可能導致績效問題的員工不滿感。如果要徵求員工的反饋，那麼員工需要知道反饋意見如何被採納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業決策中扮演重要作用。
5、公平對待和尊重員工
企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
6、 建立員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛生服務的一種。員工幫助計劃的目的在於透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業生產力。企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息並鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫療計劃）一樣受到企業的重視。例如台積電制訂的EAP（員工幫助計劃）目標是追求物質和心靈並重，努力營造工作與生活融合的舒適環境。比如公司設置了一個24小時的開放空間，員工可以在這里舒解工作壓力。
B. 蛋糕店食物顧客投訴處理技巧
在積極地聽、共鳴和向顧客道歉之後，雙方的情緒得到了控制，現在是時候把重點從互動轉到解決問題上去了。平息顧客的不滿與投訴，問題不在於誰對誰錯，而在於爭端各方如何溝通處理，解決顧客的問題。
①目的
＊解決單次顧客投訴。
＊為顧客服務提供改善建議。
②原則
對於顧客投訴，烘焙蛋糕店要迅速做出應對，要針對這個問題提出應急方案；同時，提出杜絕類似事件發生或對類似事件進行處理的預見性方案，而不僅僅是修復手頭的問題就萬事大吉了。
③有效技巧
＊迅速處理，向顧客承諾
應迅速就目前的具體問題，向顧客說明各種可能的解決辦法，或者詢問他們希望怎麼辦，充分聽取顧客對問題解決的意見，對具體方案進行協商。然後確認方案，總結將要採取的各種行動——你的行動與他們的行動，進行解決。要重復顧客關切的問題，確認顧客已經理解，並向顧客承諾不會再有類似事件的發生。
＊深刻檢討，改善提高
在檢查顧客投訴的過程中，負責投訴處理的烘焙蛋糕店員工要記錄好投訴過程的每一個細節，把顧客投訴的意見，處理過程與處理方法在處理記錄表上進行記錄，深入分析顧客的想法，這樣顧客也會有慎重的態度。而每一次的顧客投訴記錄，店鋪都將存檔，以便日後查詢，並定期檢討產生投訴意見的原因，從而加以修改。
要充分調查此類事件發生的原因，仔細思考一下，為了防止此類事件的再度發生是否需要進行變革，對烘焙蛋糕店服務程序或步驟要做哪些必要的轉變，以提出預見性的解決方案，即改善賣場服務質量的方法，以降低或避免將來發生類似的投訴。提出預見性解決方案也是對顧客的一個最好承諾。
＊落實
對所有顧客的投訴意見及其產生的原因、處理結果、處理後顧客的滿意程度以及烘焙蛋糕店今後改進的方法，均應及時用各種固定的方式，如例會、動員會、早班會或蛋糕店內部刊物等，告知所有員工，使全體員工迅速了解造成顧客投訴意見的種種，並充分了解處理投訴事件時應避免的不良影響，以防止類似事件的再發生。
＊反饋投訴的價值
顧客進行投訴是希望能跟你繼續做生意，同時其對烘焙蛋糕店服務不滿信息的反饋無疑也給蛋糕店提供了一次認識自身服務缺陷和改善服務質量的機會。於情於理，我們都要真誠地對顧客表示感謝。所以可以寫一封感謝信感謝顧客所反映的問題，並就蛋糕店為防止以後類似事件的發生所做出的努力和改進的辦法向顧客說明，真誠地歡迎顧客再次光臨。
為表示慎重的態度，常以烘焙店面總經理或部門負責人的名義寄出，並加蓋蛋糕店公章。當顧客是通過消費者保護機構提出投訴時，就更需要謹慎處理了。原因在於烘焙蛋糕店回函的內容，很可能成為這類機構處理中的一個案例，或作為新聞機構獲取消息的來源。
總之，烘焙蛋糕店在處理各種顧客投訴時，要掌握兩大原則：一是顧客至上，永遠把顧客的利益放在第一位；二是迅速補救，確定把顧客的每次抱怨看作蛋糕店發現弱點、改善管理的機會。只有這樣才能重新獲得顧客的信賴，提高商場的業績。當然，即使我們能夠教授員工清空顧客不滿的技巧，我們烘焙蛋糕店也有必要認識到使顧客煩惱的共同原因。一旦我們做到了這些，就能夠持續地培訓我們的員工來使他們回答和處理好這些問題，接著我們就能採用解決問題的具體方法，來看是否能夠在長期內根除這樣的問題。
C. 員工問題反饋
員工有問題反饋，一般可以反饋到公司的人事部門，人事部門了解實際情況後，然後給予回復，或者協調解決相關的反饋問題。
D. 蛋糕店的問題
不管是開什麼店，首先要清楚的了解自己，了解市場，了解競爭對手
規模——你有多少資金，可以支撐多少時間，要知道，做生意一開始都是虧本或盈利很少的。你要做好3個月不賺錢的准備。因為前期屬於開拓市場，鞏固客戶群，豐富產品線的階段，你要培養自己的忠實客戶，豐富產品種類，打響自己的品牌，因此這一階段投入是很大的，也是最幸苦的階段，不管是店面選址，裝修，僱工，市場推廣都需要投入。
品牌——首先要看你自己對於品牌的認知是怎樣的，是定位在什麼層次和年齡段的人群，是白領，還是家庭主婦，還是小孩，這就要看你自己的認識了，不同的對象採取的品牌策略也不同。白領，你可以將產品定位在精緻，高雅，有品位；家庭主婦，你可以定位在好看，便宜，量大，實惠；小孩，你可以定位在便宜，口味，花樣多，等等
所在城市——你要先去了解有多少蛋糕店，再將這些蛋糕店進行細化，分門別類，從覆蓋的區域，人群，客戶數量，銷售額，固定資產，口碑，業績經營狀況。這些前期的調查工作繁瑣但是絕對必要，這將為你以後的發展路線提供很好的參照。
總投資額——還是那句話，你想做多大，其實也可以不必完全自己從頭開始，你可以去觀察，接下那些地理位置好，人群集中，但經驗不善的店面，這樣將省下一大筆投資。
月銷售額——這個要看你沒每月的產量，成本，定價來計算。
月純利潤——市場上蛋糕店的利潤，初期建議不要定的太高，30%左右就可以，因為你要吸引顧客，穩定顧客，只有口碑好了，後期豐富產品線，再樹立幾個高端的子品牌，這時利潤率可以高些，但也要看你的蛋糕店周圍的人群分布，如果都是家庭主婦，你就賣不了太高的價格，可以考慮和酒店，飯店合作，建立穩定的出貨渠道，打響自己的品牌，品牌樹立了，利潤率就會體現在你的品牌價值裡面
如果要談的更詳細，可以消息我
E. 蛋糕店客人可能會提出的問題是什麼我們又應該怎麼回答
是今天生產的嘛，保質期多少天，這個好吃嗎，這裡面有包什麼嘛(就是什麼餡，或者什麼特別的地方，像紅豆綠豆芋頭乳酪葡萄乾，我有吃過麵包裡麵包蛋糕的，很好吃，也算是餡吧）。
F. 員工意見反饋表
一. 更快適應公司 �8�5 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感 �8�5 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系 �8�5 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法 二、 新員工培訓程序 三、新員工培訓內容 1． 就職前培訓 （部門經理負責） 到職前： �8�5 致新員工歡迎信 （人力資源部負責） �8�5 讓本部門其他員工知道新員工的到來 �8�5 准備好新員工辦公場所、辦公用品 �8�5 准備好給新員工培訓的部門內訓資料 �8�5 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師 �8�5 准備好布置給新員工的第一項工作任務 2． 部門崗位培訓 （部門經理負責） 到職後第一天： �8�5 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責） �8�5 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來 �8�5 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城 �8�5 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定 �8�5 新員工工作描述、職責要求 �8�5 討論新員工的第一項工作任務 �8�5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐 到職後第五天： �8�5 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。 �8�5 對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標 �8�5 設定下次績效考核的時間 到職後第三十天 �8�5 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表 到職後第九十天 �8�5 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。 3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期） �8�5 公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務 �8�5 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核 �8�5 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序 �8�5 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題 四、 新員工培訓反饋與考核 �8�5 崗位培訓反饋表 （到職後一周內） �8�5 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天） �8�5 公司整體培訓考核表 （培訓當天） �8�5 新員工試用期內表現評估表 （到職後30天） �8�5 新員工試用期績效考核表 （到職後90天） 五、新員工培訓教材 �8�5 各部門內訓教材 �8�5 新員工培訓須知 �8�5 公司整體培訓教材 六、新員工培訓項目實施方案 �8�5 首先在公司內部宣傳「新員工培訓方案」，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度 �8�5 每個部門推薦本部門的培訓講師 �8�5 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓 �8�5 給每個部門印發「新員工培訓實施方案」資料 �8�5 各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案 �8�5 每一位新員工必須完成一套「新員工培訓」表格 �8�5 根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓 �8�5 在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓 七、部門新員工培訓所需表格 表格一 新員工部門崗位培訓 （到職後第一周部門填寫） 部門： 新員工姓名： 序號 培訓內容 完成確認（負責人簽名） 就職前培訓 �8�5 讓本部門其他員工知道新員工的到來 �8�5 准備好新員工辦公場所、辦公用品 �8�5 准備好給新員工培訓的部門內訓資料 �8�5 為新員工指定工作導師 1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城 2 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定 3 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務 4 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。 5 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天後） 談話記錄： 部門經理簽名： 日期： 表格二 新員工崗位培訓反饋表 （到職後新員工一周內填寫） 部門： 新員工姓名： a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大樓的情況？ 是□ 否□ d) 你是否已認識部門里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果？ 是□ 否□ f) 你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？ 是□ 否□ h) 在崗位培訓中，可以改進的地方 ————————
G. 蛋糕店業績下滑總結怎麼做
1、天氣不好；
2、客流少、進店率少；
3、觀看率低；
4、成交率低；
5、沒活動；
6、活動力度不大，不吸引客人；
7、員工狀態不佳；
8、員工銷售技巧不夠；
真正提高生意的方法，你做了多少？
1：天氣再惡劣--只要街上有人就一定有需求，我們的店鋪和貨品能否迎合客人的需求？你在店鋪門口和櫥窗前仔細的觀察了嗎？有調整方案嗎？
2：進店率低，與競品差距大--給自己二十分鍾，走出店鋪，進入競品，看看客人在買什麼？最後回到自己店鋪門口，看看我們的主打貨品是否是客人需求的？如果不是，就要立即調整。如果是，客人就一定會進店。
3：成交率低，購買力差--這三點就要問自己每天用了幾分之幾的時間來教導員工技能？還是你也一樣和員工站成一排一起等生意？甚至聊天？
4：對比同期跌幅大--我們是否仔細分析了去年的報表，去年的暢銷品賣的是什麼我們知道嗎？今年有沒有這些貨品？如果有，這些貨陳列的位置是否是店鋪的黃金區域，庫存夠嗎？如果沒有，找到替代款式了嗎？
5：調整之後生意與理想差距還是未達理想--想資源，想額外生意。VIP拓展，店鋪的VIP維護，活動通知，新產品咨詢通知，簡訊、電話邀約、這些你都做了嗎？難道這不是額外的突破嗎？特賣貨品吸引，做為最後附加，這不是額外的生意嗎？
6：做到以上五點生意就會好了嗎--答案是會的，只是我們要更好。所以細節也很重要，如目標拆分、人員班次、忙時部署、閑時安排、貨品管理、時段目標追蹤等等等等。。。這些大家都會，但是只有用上了，才是真的會。
7：以上方法都用了，生意還是不好--怎麼可能？都用了，生意不會不好，只是除了要依葫蘆畫瓢，更要看用心多少？多用多少心，多用多少腦，生意就會翻倍的回報你！
8：計劃很重要,執行更重要,做再漂亮的計劃,不去執行,等於零。
H. 員工意見反饋表應該包括什麼內容
員工意見反饋表內容：
是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務。
是否已了解部門的組織架構及部門功能。
新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。