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B. 如何看待辛巴威下外企本土化"最後通牒
論現代企業人性化管理論現代企業人性化管理中的三個基本點
隨著中國經濟的快速發展，中國許多企業發現企業管理越來越成為再次發展的瓶頸。管理制度的混亂，管理流程的不合理，人才的流失和員工動力激勵效果的不理想，團隊精神的渙散等一系列問題讓企業的管理層常常為此傷神。很多企業為此大搞人才培訓，甚至不惜重金請專業的咨詢師來診斷，可效果往往不理想。如何讓一個很好的管理體系本土化從而形成統一的價值觀，增強企業員工的凝聚力，從而在人的因素上提高團隊作戰力，人力資本的管理再一次提到一個令人不得不關注的位置，事實上在目前這個知識經濟時代，「知本」和「資本」的較量不斷的經濟舞台上較量著，結果往往發現向來威力無窮的「資本」在「知本」面前敗下陣來；越來越多的企業認識到人在企業管理中的因素，所以「人性化的管理」在工商管理的話題中出現的頻率也越來越高。華為公司已在其內部員工人手一冊的「華為基本法」里的人力資源管理中明確地提出「公司認為人力資本的增值大於財務資本的增值」恰恰很好的說明了這點。當然，「人性化的管理」的道理對於現在很多的企業管理者都不難接受，可真正什麼叫人性化管理，在企業現實管理怎麼做才能真正體現出人性化呢？是的，管理無模式，有效的管理即是最好的管理，如何讓這些理念滲透在制度上，平時的細節上並恰如其分地貫徹下去，卻是一項科學而藝術的過程，令學者和管理者深思。
然而無論管理形式多麼復雜，我們還是能歸納一些原則的，筆者認為企業在員工管理上要注意"有效溝通"，緊緊的圍繞著"企業的價值觀"優勝劣汰，用綜合的管理方式藝術而科學地去管理，必定帶來顯著的效果。
企業往往有一個立體多維的用人空間，一名誠信、勤力，熱愛自己的工作的員工，都應在企業找到自己一個合適的崗位，所以不管是專家還是清潔工，都是企業重要的一員。在大多數企業里，企業可為員工設計三種職業生涯：作類；2；技術類；3管理類；每位員工都可根據自己的特長和個性找出適合自己發展的類型，當然也可以逐步過渡到另一類中。每一類都有不同的需求，企業可以根據不同的需求制定不同的培訓內容 ，下達不同的任務指標，同時也讓配置不同的報酬體系。
一個有生命力的企業必須具備不斷地學習能力，企業通過載體"人"的不斷學習不斷提高從而進一步帶動企業的提高，而企業的不斷的提高同時也激發員工不斷提高，源源不斷地吸收更新更高的人才充實到這個群體中來，為企業帶來新鮮血液，加速動力。
記得中央電台對話欄目有一次請GE公司的ECO韋爾奇先生前來對話，韋爾奇在那次節目中談的「企業應通過關心員工三個方 面來達到人才的不斷提高和穩定即：關心他們的腦子，關心他們的心，關心他們的錢包的論點「給筆者帶來很深的啟示，在此筆者想對這三個關心論述一下自己的觀點。
關心員工的腦子
關心員工的腦子即關心員工的成長需求，要深入具體去了解每一個員工他的特點，他對自己在事業上有什麼想法和追求及他們的想法與自身所面臨的實際情況的差距，因為往往人對自身的認識欠缺客觀，這樣也就需要我們引導幫助他們為實現自己的目標而需要掌握的各種技能和心理素質，也許在目前的公司不一定能一步到位，但至少公司要承諾公司的安排也是其發展是必經的一課而且使其有收獲和和感悟，同時掌握的是一種待人處事的方法和學習的方法，能舉一反三地用；
國內許多民營企業往往抱著員工可能會流動，所以不必要投入過多的培訓費用，否則有一種為他人作嫁衣的感覺。有些私營老闆過於的把培訓費用當成一種成本來考慮他的投入產出和效益周期。確實每一個員工入職時都有自己不同的目的和需求，並非所有人願意或適合與企業長期合作。入職的人才往往的有這三種主要心態：
1 想得到一份安定報酬相對可觀的工作；
2 想來工作學習以後自己創業的；
3 想在這個公司不斷地晉升，從而有一種職業成就感。
中國的企業往往在錄取員工時對第二種人不太歡迎，認為他們不穩定。而事實上在國外發達國家多數職業經理人往往在合同期滿後不再續約，有些大公司在錄取管理人員甚至把員工經過三個以上的行業作為錄用的前提。阿里巴巴的CEO馬雲先生就把「不求所有唯我所用」的人才使用觀用得恰到好處，馬雲先生說：我們阿里巴巴在人力資源管理中首先就設想了在今後的若干年中會有三分之一的員工他們本來就是來工作學習的，今後他們會離開，有三之一的員工在工作中會不適應企業的發展，被淘汰出局的，還有三分之一的員工會適應阿里的企業文化和工作方式與企業長期的共同進步的。」這種觀點我們不難發現在許多跨國公司都有驗證，最典型的就是有著經典企業文化的百年企業惠普公司。員工快速撐握了技能，個人能力不斷的提長了，增加了員工對本職工作的理解，提高了工作效率，同時增強了本人的自信心和今後就業的競爭力，這往往是很多員工樂意接受的。而所產生的社會效應也決不是僅僅這個企業有著良好的管理，員工素質就的印象，就給大眾一個感覺這個企業能讓人得到改變，變得更加有品味，素質更高了，這個企業出來的員工往往受到同行的歡迎。如此一來也會有更多的人才願意加盟，這樣企業也不愁員工的流失的問題，相反還要刻意地製造出某種流動來，以便於員工的晉升，因為企業此時已具備了人才的造血功能。而即便離開企業的員工他也往往忘不了這段職業生涯，多數人才還會不自覺地宣傳這種方式。這不得不另那些整天面臨人才流失或感覺人才潰乏的企業思考一下兩者的差別所在。
關心員工的心情
我記得韋爾奇先生同時在那次節目中接受了我們國內很多大企的老總一個有趣的問話：「您作為這么大的一個企業的CEO，您的一天時間是怎麼安排的」。韋爾奇先生是這樣回答的「我的一天要花45％的時間來與我的各層員工談話，通過談過了解他們此時心理的想法和碰到的困難，20％的時間來做企業戰略方面的決策，35％左右的時間來討論目前流程問題還有哪些應該改進的」。他的回答是關心員工的情緒和生活，要不斷地體會員工的情緒 ，動態分析和溝通他們的情緒的原因，並盡可能幫助走出心理困境；當然也要分享他們的成功和快樂，為他的成功和進步衷心的祝賀。更重要的是我們要使每一位員工都能不斷地體會到人的成功必先苦其心志，在與困難和挫折較量的過程中超越自我，也就是說正確對待困難和挫折。同時關心他們的生活、家人，讓其充分感受到家的溫情，良師益友般的關懷，進一步增強員工的歸宿感，增進員工與企業 之間的感情； 而事實上韋爾奇先生在工作中還往往喜好走入生產第一線與一線工人和主管談心，這與我們國內很多企業的老總整天不是忙於應酬就是忙於會議或是忙於簽字上形成一個鮮明的對比。確實中國企業由於經濟的落後帶來管理的落後，往往企業的工作流程和文化建設以及員工素質的問題，使得中國的老總們工作時顯得尤其悲壯，有著太多需要應付的。當我們在工作遇到問題多問幾個連鎖的為什麼往往不難發現問題的最終結點往往還是發生在「人」上。而這「人」的首要責任往往還是經營者自己。
關心員工的錢袋
這是很現實的問題，他們能從這個企業得到多少的現金；企業必須通過科學公正的薪酬體系不斷讓員工通過自身的勞動，所做的貢獻的大小得到其應有的收入。讓員工明白你為企業付出的越多，功勞越大，那你也能更多的分享到企業 的成功和回報；現行的薪酬體系應分兩步，一是與崗位和業績掛鉤，不斷刺激員工向上和努力創業績的動力，另一點就是不斷地讓基層的或平時沒有太多機會的員工提出合理的建議從而造成對企業的貢獻的獎勵。因為他們往往是一線最快最容易發現問題也可能是該類最專業的人員。這部份的報酬必須是不計職位高低，只論貢獻大小。他可以很有效在讓員工溶入到管理中，增強他們的參與感及對工作的熱情感。我們不要過分計較員工得多得少的數字化的概念，而是要不斷地審視這個薪酬體系的合理性及其所引起的效果，一定要達到 員工得到的越多越好，因為一個好的體系是與企業 的業績及企業的願望是成正比的，員工得的越多也就意味著企業也得到的越多。但是在管理中對員工的激效方式錢並不是放在首位也並不是唯一性的，所以我們有些私營業主認為錢能代表一切不尊重員工或是簡單地用錢來解決問題都會導致治標不治本的結果。最為典型的例子在中國企業里矛盾的發生往往不是在發不出工資而是在發了工資發了獎金之後造成的一種不平心理後發生的形形色色的事件。
以上通過「關心員工腦，心，錢」三方面入手來探討人性化的管理的涵義，不難發現這是個博大精深而令人孜孜不倦的研究的話題，如果說一個經常強調人性管理的企業連這三點都不能運用良好那又談何人性化管理呢？我們經常說"有效投入必將帶來有效的產出"，在設備、資金等有形的硬體領域中是適用的，在人才培養等無形的軟體的領域中同樣出適用。筆者認為人性化管理上其實是很多返樸歸真的道理在發揮著作用，在實踐中一次又一次地被印證著，我們有時實在無需把他人為地擴大到虛無飄渺的狀態。
補充：
人性化管理是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，代表著企業管理發展的新方面。本文論述了企業人性化管理的內涵和本質，以及我國企業如何推廣實施人性化管理。
人性化管理是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，是在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發揚人性中有利的東西為管理和發展服務；同時對於人性中不利的一面進行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的對象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發人的自覺行動。人性化管理風格的實質在於「把人當人看」，企業對員工表示出極大的尊重。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要。由此人們也越來越強調管理要以人為本，提出要在理性化管理的基礎上實行人性化管理。企業的主體是人，只有調動職工的積極性，開發他們的智力，發揮他們的聰明才智和創造力，才能提高勞動生產率。
一、人性化管理需要處理好幾個關系
1．處理好和諧員工關系，創新企業管理環境。和諧的人文環境是企業重要的精神生產力。把每個員工都當作一個平等的利益主體，尊重其個性及人格，這是企業的最基本的和諧准則，也是激勵員工的最基本條件。有一個調查結果顯示，高達％的被調查者希望管理者「工作時像領導，不工作時像朋友」。這樣的工作生活環境，才會使人安心、開心、用心。才會不斷挖掘工作潛能。
2．處理好企業目標與員工目標的協調發展。巴納德人性化管理理論有一個基本前提是：企業強調的是實現組織目標，企業員工則強調個人目標。人性化管理就是要調和兩者之間的緊張關系，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。不能以企業利潤最大化為追求目標，不再把人當作實現組織目標的工具，而是強調員工個人價值與組織價值的共同實現，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。企業要在充分了解員工個人需求和職業發展意願的基礎上，為其提供適合其要求的發展道路，為其實現個人價值營造足夠的發展空間。
3．處理好企業制度化建設與靈活性管理的關系。人性化要與制度化「柔」、「剛」相濟。人性化不是無原則的放鬆制度。人性化管理是以嚴格的制度作為管理依據的，是科學而具有原則性的。離開嚴格管理來談人性化，也就離開了前提和基礎，失去了方向和目的。從企業治理的角度而言，沒有規矩不成方圓。因此，制度化和人性化缺一不可。人性化管理的基礎正是制度建設的完善，是將制度人性化。企業的管理者要根據員工的情況制定較靈活的管理方法，注重員工的個人意願。制度制定的過程中，就要有對管理對象設身處地的考慮，要在尊重員工利益的前提下制定製度，讓人性化的關懷浸潤在制度之中；在嚴格執行制度時，要有人情味，這樣的管理才是人性化管理。
二、企業實施人性化管理的策略
1．樹立以人為本的價值理念。面對當今日趨激烈的國際性人才爭奪戰，我們必須改變「重物輕人」的觀念，把「以人為本」體現到我們的各項工作中去。許多成功的企業，正是樹立了「以人為本」這樣一種價值理念，才得以不斷地發展壯大。企業只有及時掌握員工的心理需求動態，採取適宜措施，在管理過程中以人為出發點，使每一個員工不是處於被管的被動狀態，而是處於自動運轉的主動狀態，才能激發和調動人的主動性、積極性、創造性，實現人與企業的共同發展。從國內現有的成功企業不難看出，任何企業只有實施「以人為中心、理性化團隊管理」，這個企業的人性化管理才可能會邁上科學、有序的軌道，企業員工才會團結協作、積極主動、行為規范、不斷創新，企業的發展前景也好。
2．建立體現人性原則的企業文化。企業文化是指企業全體員工在長期的生產經營管理實踐中，所形成的崇高(續致信網上一頁內容)的價值觀念、道德規范、思想作風和行為准則。現代企業文化建設中，所倡導的以人為本的人性化管理，其政策的出發點和目標都在於「人」，即如何使企業中的人充分發揮其才能。以人為本的企業文化必須以人為出發點和落腳點，做到「一切為了人，依靠人，屬於人，塑造人」。只有把人性化管理融入企業文化，才會使企業的人性化管理成為企業長久的理念，成為企業的共同目標和行為准則。把人性化管理融入企業文化，就是要把人性化管理融入企業價值觀，企業精神，融入企業形象，使它成為企業文化的重要的內容，從而確立人性化管理在企業中的地位，使其形成一種強勢觀念和自覺的行為，紮根於企業之中。因此，企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉企業精神。
3．建立暢通的企業溝通機制。一個良好的溝通機制能有效地整合情感要素，融洽企業和員工之間的關系。在企業內部要有一個溝通的規范，也就是說用什麼樣的方式，什麼樣的格式，什麼樣的語言要有一個規范，這樣就不會產生因不同的溝通方式而產生信息差別。要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的企業內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通。此外，企業的溝通還要具有雙向性，即一個自上而下然後自下而上的過程，這樣可以保證企業溝通的正向性和准確性。但部分企業只注重自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，這種溝通只是單向的，只偏重於領導傳達命令，會使企業內部溝通信號被誤解，造成溝通的障礙。
4．尊重員工的人性需求。只有員工的私人身份受到了尊重，才能真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和上要打成一片，站到上要的立場，主動與上要溝通想法探討工作，完成上要交辦的任務，甘心情願地為工作團隊的榮譽付出。實行人性化管理，是在規范制度和流程的基礎上，通過管理者言行間的人格魅力、親和力和感染力，以對職工人性化、人情味的真誠贏得基層的信任和支持，帶動員工進行自我管理和工作激勵。廣州移動公司本著「關心人、培養人、尊重人、塑造人」的人本管理理念，用真心關愛、用真情溫暖每一名員工。從2002年開始，公司每位員工過生日時，都會收到生日蛋糕、鮮花和領導的祝賀；員工結婚，各單位領導不僅教育他們文明、節儉辦婚事，還親臨道喜；對獲得獎勵或取得好成績的員工，除了向其表示祝賀外，還號召其他員工向其學習；公司員工子女考上大學後，單位領導還親自到家祝賀。每年中秋，公司領導為每位家在外地的員工家長致上了一封感謝信，信中內涵豐富，除了感謝，更多是鼓勵，這讓家長們看到了公司的人性化管理，也讓他們看到了更多的理解和信任。2007年8月，為體現公司對員工的人性化關懷，公司聘請外部機構舉辦了「如何快速提高記憶力」的公開課，以幫助員工及子女更好地掌握記憶技能，增強記憶效果，提高工作、學習效率，作為企業尊重員工工作與家庭和諧關系的一種全新嘗試。
5．細心呵護員工的身心健康。員工是企業的第一資源，員工身心健康、生活安全不僅關繫到家庭幸福，而且影響到企業的可持續發展。為了督促員工加強體育鍛煉，以強健的體魄和良好的精神狀態來應對日益激烈的市場競爭，深圳沃達公司在2007年制定了《健康指標考核管理辦法》，啟動了以「每天運動半小時，健康生活一輩子」為主題的員工健康積分提升項目。公司領導率先垂範，全觀友總經理以身作則，堅持上班走樓梯和參與乒乓球等運動項目；各級管理人員也與廣大員工一起，自發組織並參與跳繩、登山、籃球賽、游泳等集趣味性和運動量為一體的積分項目。以上做法不僅增進了公司與員工之間的感情交流，更讓員工及其家庭感受到了公司這一大家庭的溫暖，提高了員工對公司的忠誠度。
人性化管理，作為游離於制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，人性化管理，已逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。作為管理者和員工必須對這一新的管理理念有清楚的認識，這樣才能體現對人的尊重，給人提供各種成長與發展機會，推進企業的創新和發展，實現企業與個人的雙贏戰略，使其發揮應有的作用。
C. 馬雲第一任秘書，阿里19號員工，可惜沒堅持到上市，她現在怎樣了
馬雲和阿里18羅漢故事很多朋友們都耳熟能詳，特別是20多年前，阿里巴巴剛剛創立時，馬雲在湖畔花園那次激情的演講，更加讓人記憶深刻。
馬春和丈夫還有馬雲
阿里巴巴後來上市了，馬春的財富雖然沒有18羅漢那麼多，但是足以讓她後半生衣食無憂。
這個故事說明了一句諺語小富靠勤，大富靠命，馬春包括阿里的18羅漢如果沒有遇到馬雲，即使他們在努力也不獲得今天這么多的財富。
D. 老闆除了發錢，如何讓員工很燃燃燃燃地工作
眾所周知，產品是沒有生命力的，而品牌正是產品的靈魂，只有重視品牌，企業才能做大做強。而人才卻是企業發展的的根本，今天要說的便是人才在企業中的重要性。
品牌是需要用心運營的，公司也一樣。
相信很多老闆都想著一個問題：如何運營好一個公司？換言之，就是怎麼才能讓員工人才在乎自己的工作，怎麼才能讓員工把公司當成自己的？有沒有秘訣？
答案其實很簡單，借用馬爸爸的名言：
1.把錢給到位
2.不要讓其心累
哈，開個玩笑啦！
小編看過一篇文章，關於管理的問題，和大家分享一下：
01
一定要有入職培訓手冊
員工管理，最重要的是入職前三個月的管理。
只要這三個月的管理扎扎實實地做好了，後面就不容易出問題。
該公司入職培訓長達三個月，他們設計了一個入職培訓手冊，稱之為「小龍蝦逃生指南」。
假設每個新人是一隻流落到荒島的小龍蝦，給你三個月的時間，你要通過12道關卡，通不過的話，就會被吃掉。
可不可怕？
這12道關卡，分為四個部分，分別對應的是融入公司文化、了解公司核心競爭力、職業技能入門培訓、以及秀出你的技能。
第一部分，融入公司文化，就有三道關卡：
第一，懟老闆。是的，你沒看錯，在他們公司，進來就要學會懟老闆，不敢羞辱老闆的員工不是好員工（這到底是什麼鬼風氣？）。
好吧，這是因為，他們公司的文化就是只尊重專業，不尊重權威。
第二，穿睡衣上班。讓大家學會在放鬆的氛圍中上班，但是有個問題，女員工穿睡衣上班，倒是放鬆了，男員工就不太放鬆了??
第三個，了解老員工八卦。創業公司有個問題，創始團隊和新員工很容易有隔膜，讓新員工知道老員工各種糗事，有助於打破隔膜。比如老員工裝逼的時候，新員工就會想，切，你的秘密我都知道，你之前喜歡公司兩個女同事，都沒追到，你拽個屁啊。
他們入職培訓的最後一關，就是newbies talk。
就是讓新員工自選一個他最擅長的主題（任何主題都行），在全公司面前，進行10分鍾的演講。
這個演講可以讓新員工，在公司內狂刷一次存在感，從此公司對他而言，再也不陌生了，因為每個人都認識他了，會提到他在newbies talk中所說過的話。
02
轉正答辯一定要非常嚴肅
小編了解到，他們的公司認為自己是一個神經病公司，新公司里到處都是鞦韆、懶人沙發、搖搖椅??（不帶這么玩的！）
員工上班時間橫七豎八，躺的躺，睡的睡。
但是，他們嚴肅的時候會非常嚴肅。
比如轉正答辯。
他們公司每個員工轉正都要進行最正式的轉正答辯。
老闆、副總裁、總監、主管全部到場，專心聽員工進行15分鍾的ppt演講，再根據員工演講的內容，提出各種問題，問答過程也是15分鍾。
轉正答辯要解決的問題是：你有沒有找到在團隊中的不可替代性？
這時候，員工必須去復盤自己在試用期三個月里的工作表現，找出足夠有說服力的答案，讓領導看到其發展上的可能性。
他們的轉正答辯最可怕的一點就是，如果員工沒有想清楚這些，那這個人真的會通不過（當然，還可以有第二次、第三次機會，三次都不通過，問題就很嚴重了）。
平常懟老闆最猛的員工，這一天都瑟瑟發抖。
為什麼這個公司要這么虐員工？
轉正本來就應該有門檻。
如果轉正答辯隨便就通過，那儀式感就淪落成了形式感。
而對員工來說最重要的是，不管通過與否，都能通過這次答辯獲得成長。
通過了，你會明確自己在團隊中角色，以及發揮的作用，會非常有成就感和價值感；
沒通過，你能得到公司高管甚至總裁，給你在職業發展上最直接、詳盡、有針對性的建議，這能幫助你快速找到方向，彌補短板。
在他們公司，就像玩一個大型游戲，你需要一路升級打怪，而每一關，都會收集到裝備經驗。
03
每個項目的開啟和結束，要有儀式
很多老闆的一大焦慮就是，員工覺得項目跟自己無關，甚至公司的生死也跟自己無關。
這該怪員工嗎？
不，應該怪公司的管理沒到位。
最好的管理，在公司的每一次變遷、項目的每一次開始和結束，都讓員工參與進來，製造員工和公司共同的回憶。
比如，一個項目的開始，要有真誠的啟動儀式（不是領導在上面瞎逼逼兩小時那種），而是告訴每個員工，你對這個項目來說，有多重要。
某個公司，在項目啟動會上，老闆跟員工說，這個領域，你們比我更專業，從此就依仗你們了
依仗這個詞，用得真好。
所以，一個項目做成功了，也應該有儀式。
儀式感的核心，是改變。
一旦一個項目，甚至公司本身，發生了大的改變，都需要用儀式來紀念。
所有人會在這樣的集體活動中，感受到自己的使命和公司的使命，是息息相關的。
04
員工入職周年和離職，要有儀式
小編了解到，這方面騰訊和阿里就做得特別好。
阿里在員工入職三年、五年的時候，都有對應的福利和授權儀式。
公司最好能在員工入職的每一個周年紀念日，給他們一個提醒。
儀式感是鬧鍾，隨時提醒員工，注意自己的變化；同時也是告訴員工，公司非常在意他的變化和成長。
就連員工離職的時候，都應該有儀式感。
據說騰訊在每個員工離職的時候，都會送紀念冊，裡面是他過往的經歷和取得的成就。
公司還會讓離職員工加入離職群，群內會分享各種資源、公開課，更新公司新聞。
這一點真的蠻酷的。
離職員工的管理才最代表一個公司的人性化程度。
很多時候，大家提到儀式，會覺得很無聊、很冰冷。
其實被大家反感的那些，不是儀式，而是形式。
真正的儀式，是洞察員工的需求，體察員工的感受，而不是按照老闆的喜好，強行要求員工配合。
儀式的目的，不是員工讓老闆高興，而是老闆讓員工高興。
儀式的本質，是表達對員工的尊重，員工才會發自內心地尊重他的工作，尊重他的公司。
很多人會覺得，企業講什麼人情？企業只該講規矩、講制度。
不是的。
現在的企業，已經不是工業時代那種冰冷化的管理了。
員工也不是生產環節中，沒有情緒的一個零件。
好的管理，應該是有溫度的。
好的企業，不應該是零度，而應該是讓人舒服的，36.5度。
想必看了這篇文章的朋友已經明白該怎麼做了吧？
公司需要的是員工和老闆同進退，而不是讓員工覺得老闆就是個發工資的上司。
如果這樣員工心不在焉，公司必不會長久。
沒有品牌，公司缺乏競爭力；沒有同進退的人才，公司便沒有了靈魂。
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E. 阿里培訓蛋糕
1.首先,在家做著吃,你可以自己花幾十塊買些簡單的生日蛋糕用的工具:轉台,抹刀,裱花嘴,奶油,生日蛋糕里的海綿蛋糕可以去超市買。
F. 員工關懷具體要從哪些方面入手
文化娛樂及後勤生活，福利待遇等方面入手。讓員工在工作之後有健康的有益心身的文化娛樂活動，能在伙食，住宿方面有家的感覺，生日或特殊節日有福利
G. 阿里十周年，馬雲三次登台都做了什麼
2009年9月10日晚，黃龍體育中心一片歡騰，阿里巴巴公司2萬多名員工、客戶和嘉賓，共同為阿里巴巴慶祝十周年生日。
馬雲3次登台。
第一次著中山裝，與18位創始人一起上台亮相。
第二次，阿里集團幾位高管扮演一支嬉皮士樂隊登台表演。他們頭戴嬉皮士頭套、黑墨鏡，使用電吉他等樂器。阿里掌門馬雲是該樂隊的主唱，獨唱一首《獅子王》中的主題歌，《can you feel the love tonight》（今夜你能感到愛嗎）。
第三次登台，馬雲身穿白襯衣，發表了激情演講：
感謝大家，其實我還沒有從剛才的表演中恢復過來，從來沒有想到自己可以在萬人體育場表演，表演之前呢，緊張了至少了十天，但是表演了兩分鍾就不肯下來，所有剛表演完下來的阿里巴巴高管都特遺憾，我們只有這么一點時間，所以一激動我們在後面聊了很長時間，需要我跟上來跟大家分享阿里巴巴十年的經歷。
為今天晚上我大概准備了十年，十年以前我設想過，十年以後我會如何對我們的員工講話，如何對我們的客戶講話，如何對我的朋友講話，講些什麼？離十周年越來越近的時候，我心裏面越來越亢奮，越來越希望講，但是到這幾天，我居然晚上都睡不著覺，因為我不知道自己要講什麼。剛才在來之前，看到那麼多阿里巴巴的人，那麼多的阿里巴巴親朋好友，我其實不需要講什麼，十年來所有阿里巴巴人的行為已經告訴我們了，感謝大家！
十年以前，在我的家裡，我還有其他17位的同事，我們描繪了一個圖，我們認為中國互聯網會怎麼發展，中國電子商務會怎麼發展，我們講了兩個小時，從此就走上了這條路。十年下來，沒有任何理由我們會活下來，有無數的原因，無數次的坎坷，無數次的情況會讓阿里巴巴一蹶不振，甚至消失在互聯網世界。我們自己也在問是什麼讓我們活了下來，並且越來越強大。我相信我們的人並不是能力最強的，我見過很多很多人比我們強，阿里巴巴今天的年輕人比我們十年前能力更強，我們也不是最勤奮的，有很多比我們更勤奮的人，我們肯定不是最聰明，因為比我們聰明的人有的是。那麼是什麼讓我們活了下來？讓我們堅持走到現在？今天我想在這里跟我們所有的阿里巴巴人，跟我們所有阿里巴巴的親朋好友分享一下。我認為我們是非常幸運的，我們幸運生活在這個時代，我們幸運生活在這個互聯網時代，我們幸運生活在中國。所以我講，從第一天起起到現在，阿里巴巴一直充滿了感恩之情，要感謝的人非常多。
我想我首先要感謝我17位同事，17位創業者，沒有他們信任我，無論發生任何事情，他們總是堅定的站在我後面。我也感謝在座的所有的阿里巴巴同事，是你們的堅強精神讓我們走到今天，感謝大家。
我感謝所有阿里巴巴的客戶，他們幫我們成就了阿里巴巴的夢想。我記得9年以前有人認為，阿里巴巴的商業模式，阿里巴巴提供的服務就像把一個萬噸油輪抬到喜馬拉雅山上。我要感謝在座的阿里巴巴的家屬，沒有你們的支持，阿里巴巴的人就不可能日以夜繼每天晚上干到十一點、十二點甚至兩點、三點，為了一點點程序，為了一個問題，為了一個客戶，日夜為之奮斗，感謝你們。我當然也感謝我們的投資者，沒有他們的信任我們不會走到今天，我更要感謝的是我的很多的朋友們，這些朋友們包含很多政府官員，今天我們在這兒有很多阿里巴巴的朋友，很多是政府官員的朋友，他們不僅僅是政府官員，他們更是我們的朋友，他們對電子商務的信任，對阿里巴巴的信任，對中國中小企業的信任，我由衷的感謝他們。
我相信要感謝的人很多，這幾天我想了很多的人要感謝，很多的人要感恩，包括杭州的計程車司機，杭州西湖上劃船的船工，沒有他們的支持，沒有他們的幫助不斷地宣傳阿里巴巴，沒有杭州市民支持我們，我們不會有今天。所以感恩是阿里巴巴十年以來心裡永遠記著的事情。我記得在九年之前，在阿里巴巴的100名員工大會上說，我希望阿里巴巴成為杭州的驕傲，我希望杭州的老百姓願意把自己的孩子，把自己的男朋友、女朋友、丈夫、太太送到我們公司來，讓我們的公司越來越大，不僅成為杭州的驕傲、浙江的驕傲，甚至成為中國的驕傲和世界的驕傲。今天我們剛剛開始，後面的路還非常之長。
我也相信，不管任何原因，我們今天活了下來，但是我們還有92年要走，這92年，我們憑什麼再走下去，前十年阿里巴巴只有兩大產品，第一個產品就是我們的員工，第二個產品就是我們的客戶。我想，在這兒想分享幾樣東西，未來十年阿里巴巴必須堅持的事情。第一阿里巴巴是使命感驅動，價值觀驅動的公司，8年多來阿里巴巴每個季度考核價值觀，每個季度、每個月是靠自己的使命感，每一個人都是靠自己的使命感而堅持。有人說阿里巴巴創辦的是理想主義公司，我今天還是覺得，阿里巴巴充滿理想主義和充滿現實主義的公司，阿里巴巴沒有理想不可能走到現在。未來十年我們永遠是家理想主義公司，當然一定會腳踏實地，如果不充滿現實主義的去做任何點點滴滴的事情，我相信我們也不會活到現在，我們永遠會堅持客戶第一、員工第二，股東第三。讓華爾街所有的投資者罵我們吧，我們堅持客戶第一、員工第二、股東第三。
我們堅持專注，我們專注電子商務，前十年我們專注電子商務，後十年還是專注電子商務，我們前十年專注中小企業，未來十年我們還是專注中小企業，因為只有專注中小企業，專注電子商務，才能讓我們長久，因為中小企業需要我們，因為中國電子商務和全球電子商務需要我們。今天阿里巴巴十周年，看到大家的激情，我從來沒有那麼擔憂過，因為今天是一個前十年的一個階段的結束，我們後面92年剛剛開始。從昨天晚上到今天早上，我們收到了18個阿里創始人的辭職信，我們所有的18個人辭去了自己創始人的職位，因為我們知道，從9月11日開始，阿里巴巴將進入一個新的時代，進入合夥人的時代，我們18個人不希望背著自己的榮譽去奮斗，我們今天晚上將是睡得最香的一個晚上，因為今天晚上我們不需要說因為我是創始人，我必須更努力，因為今天我們辭去了創始人，明天早上我們將繼續去應聘、求職阿里巴巴，我們希望阿里巴巴再度接受我們，跟任何一個普通的員工一樣，我們的過去一切歸零，未來十年我們從零開始。
說實在的，收到這18個創始人的辭職信，看到他們講著真誠的話，我非常的感動，我會在公司內網上分享公開每一封辭職信。十周年阿里巴巴和大家一樣，關注著世界在發生巨大的變化，互聯網的發展，全球化的發展，金融危機，世界經濟已經發生了很大的變化，我們在剛才三分鍾的錄像里看到，毒奶粉、大氣變暖，所有的問題，世界在發生劇烈的變化。我認為這世界在呼喚一個新的商業文明，舊的商業文明的時代就是企業以自己為中心，以利潤為中心，創造最有價值，希望能夠獲取更多的利潤，以自己而不是以社會為中心，社會需要的是，21世紀我們需要的企業是在新的商業文明下在新的環境下面，如何對社會的關系，對環境的關系，對人文的關系，對客戶的關系，重新的思考。最近一兩年來，糾結阿里巴巴管理層的是，未來十年我們阿里巴巴怎麼走，我們需要變成一個什麼樣的公司。我想不是我們想變成一個什麼樣的公司，而是世界需要什麼樣的公司，在21世紀我們需要有21世紀理念的公司，我們希望更懂得開放，更懂得分享，更懂得全球化的公司，我相信互聯網之所以發展那麼快，是因為互聯網懂得開放、懂得分享、懂得承擔責任，有全世界的眼光，今天任何一家企業，假如想在21世紀活好，必須學會開放、分享、責任、全球化，阿里巴巴就是希望成為這樣的一家公司。
世界不需要再多一家互聯網公司，世界不需要再多一家像阿里巴巴一樣會掙錢的公司，世界也不需要持久經驗的公司，世界是需要的是一家更加開放、更加分享、更加責任，把社會需要一家社會型的企業，來自於社會，服務於社會，對未來社會充滿責任承擔責任的企業，世界需要的是一種精神，一種文化，一種信念，一種夢想。阿里人未來十年堅守我們的信念，堅守我們的文化，堅守我們的夢想。只有夢想、理念、使命、價值體系才能讓我們走得遠。
我們希望通過阿里人的努力，我們能夠讓互聯網、能夠通過電子商務，專注小企業，讓全世界所有的企業在平等的、高效的平台上運作，我們期望十年以後，在中國這個土地上，再也看不見民營企業和國有企業之間的區別，我們只看到的是誠信經營的企業，我們不希望看到是外資企業，內資企業的分別，我們只希望看到誠信經營的企業，我們不希望看到大企業和小企業的區別，我們只希望看到的是誠信經營的企業。我們希望看到商人再也不是唯利是圖的象徵，我們希望看到的是企業再也不是以追求利潤為目的，而且追求社會的效益，追求社會的公平，完善社會和效率，我們希望看到自己作為企業家，作為商人，在這個社會裡面，我們承擔著政治家、藝術家、建築家一樣的責任，成為促進社會發展主要的動力之一。
前面十年，通過我們全社會各位朋友的幫助，阿里巴巴使自己創業成功，未來十年阿里巴巴希望通過自己的平台幫助無數的企業成功，幫助無數的創業者成為阿里巴巴。從18個人到今天17000個員工，我們將永遠堅持員工第二，我們將永遠也不僅僅滿足於創造更多的百萬富翁，我們關注員工的幸福感，阿里人我們共同努力，在2010年我們設計、打造阿里人員工的幸福指數。
我們希望員工不僅僅是物質的富有，是精神的富有，我們希望員工有成就感，為社會認同，被社會尊重，我們永遠堅持認真生活、快樂工作。
對所有的股東，所有支持阿里巴巴，信任阿里巴巴集團的股東們，我們自己的行為保證，一定會給股東以豐厚的回報，但是我們回報不僅僅是金錢，我們希望阿里巴巴所有的股東，最後感到驕傲的是，你們投資了一家對社會有巨大促進作用，對社會承擔巨大的責任，幫助就業，成就夢想的公司。只有這樣的公司，你投資你才會覺得有成就感。
最後，就像十年以前，我跟今天的杭州市委書記王國平書記在我的家裡說，阿里巴巴十年以後，會成為一家市值50億美元的公司，當時我們總共湊了50萬人民幣，非常之艱難。我看見王書記興奮得點了點頭，當然邊上很多人覺得不靠譜。十年以來，一直很多人說，阿里巴巴講的是故事，阿里巴巴這個做不到，那個做不到。但是十年了，阿里巴巴其中的一家公司已經在股市上市，已經超過100億美金的市值，阿里巴巴已經從18個人變成一萬多名員工，阿里巴巴也從中國遍布到全球兩百多個國家和地區。我今天當著兩萬七千名阿里巴巴的員工、阿里巴巴的客戶、親朋好友描繪一下十年以後，阿里巴巴如果做好新商業文明，我們未來的具體指標是什麼。
第一個指標，我們將會創造一千萬家小企業的電子商務平台，我們要為全世界創造一億的就業機會。我們要為全世界10億人提供消費的平台，我們希望通過一千萬企業的平台，通過我們所有企業的平台，讓所有的小企業可以通過技術，通過互聯網、通過電子商務，跟任何大型企業進行競爭，我們希望我們的消費者，能夠享受真正的物廉價美的產品，我們更希望在我們服務面前，讓任何一個老太太，不要因為少交了60元電費去銀行門口排隊，利用我們的服務，讓他們跟工商銀行的董事長享受一樣的權利。
我相信，一千萬家中小企業，一億個就業機會，10億個消費者，一定會引來很多的非議、嘲笑、諷刺，沒關系，阿里人我們習慣了。我也相信世界也許一定會忘記我們，因為我們不是追求別人記住我們，我們追求的是別人使用我們的服務，完善自己的生活，促進社會的發展。各位阿里人，92年的路非常之長，來到阿里巴巴不是一個為了工作，而是為了一份夢想，為了一份事業。我這兒想分享一下不斷激勵我自己，也是想激勵大家的，我講了N多遍今天還想講一遍，今天很殘酷，明天更殘酷，後天很美好，絕大部分人死在明天晚上，看不到後天的太陽，阿里人必須看到後天的太陽。
所有阿里人記住，毛主席曾經講多，自信人生兩百年，會當擊水三千里，世界給了我們這個舞台，全球給了我們這個機會，動動所有的智慧，所有的勇氣，一切的努力去幫助一千萬家企業去生存，創造就業機會，為10億人真正提供價廉物美的平台。謝謝大家。
提問/回答環節實錄：
主持人：馬總請留步，剛剛馬總給我們舉了一個新商業文明的夢想，我想這個夢想是靠所有阿里人來實現的。今天我們現場來了很多的網商朋友，還有我們的合作夥伴，以及我們的阿里家屬，我這邊收集了一些問題想向您提問。首先替網商朋友問，剛剛我們聽到你描繪的藍圖是跟網商密不可分的，那麼這十年你有沒有想對網商朋友說的。
馬雲：我相信網商有一天一定會成為全球最大的商幫，網商今天基本上是80後90後開始的，我相信他們崇尚的是「開放、分享、責任、全球化」。我們今天提出了「網商」概念，推出了「網貨」的概念，我們在2010年我們將會推出「網規」，只有網路規章制度，才能夠讓新的商業文明誕生起來，「網商、網貨、網規」形成網路上一個嶄新的時代。所有的網商朋友們，十年以前你們不知道今天可以這么做，十年以後你一定會世界可以培育出那麼多，我們一起努力。
主持人：在阿里巴巴每年的5月10日都是阿里接待日，親友接待日，我相信每一位阿里巴巴的員工背後都離不開我們阿里親屬的這種支持。
馬雲：感謝大家，有一點請大家放心，阿里巴巴崇尚透明、公平、我們會把你的親人，把你的孩子，把你的先生，把你的太太照顧好。但是公司不是照顧好你，是他們照顧好這家公司。我們一定會讓他不僅物質上富有，精神上富有，我們希望阿里巴巴出來的人是真正具有幸福感的人，我們也希望所有的親友推薦更多的優秀的年輕人，我們追求不是最優秀的人，我們追求的是最平凡的的人，特別感謝大家對阿里巴巴的支持理解，未來十年，希望大家一如既往支持我們，謝謝大家。
主持人：剛剛馬總一番非常富有激情的演講，我第一次離馬總這么近，我在後台看到馬總非常的激動，這可能是我第一次那麼近距離的感觸到你的心情，我想公司有很多像我這樣的年輕人，我們需要馬總再給我們一次愛的鼓勵對不對。
馬雲：各位阿里人，明天我們開始新的旅程，阿里巴巴告別了創始人年代，我們進入新的年代，合夥人年代。阿里巴巴未來的使命是打造新的商業文明，阿里人我們已經堅持了十年又傻又天真，我們希望未來的十年二十年，有更多的人像我們這樣，加入完善這個社會，促進這個社會，幫助更多的人實現他們的夢想，實現他的企業的創收，實現企業的成長和發展。讓我們全體努力，幫助小企業，幫助創業者成功，我們一定會付出，我們一定會得到，謝謝大家。
主持人：謝謝馬總，我想我們一定做得到的。
演講結束，掌聲歡呼經久不息。
H. 阿里巴巴問題
企業版和個人版
在服務上是完全一樣的。
認證流程上，企業版是認證你的營業執照信息，一般是認證公司會電話聯系你，然後傳真個資料讓你填下。個人版是只認證身份證信息。是阿里巴巴委託支付寶公司通過公安部網站信息進行認證的，一般不用填什麼東西。
業務方面，因為大家對誠信通了解的不夠多，所以有的時候可能感覺企業版的更可靠些，加上感覺是廠家，所以都願意找企業版的聯系業務。但是其實只要過了認證，都是一樣的。個人版的身份證如果出現任何問題，也都是通過不了的，有的換過幾次戶口的，認證起來都非常麻煩。
但是企業版感覺是廠家，可能價格上會讓人更偏向一些吧。
還有就是，個人版的經營范圍沒有限制，只要不違法。企業版的經營范圍就是營業執照上的那些。
還有就是企業版開通之後指數是10，個人版是5。沒別的了。
I. 哪家便利店加盟商最好
您好，首先不確定你是哪裡的。如果你是海南這邊的話，建議你選擇易買。目前海南海口就易買做得有點規模的，他們是線上線下一起運營的，易買的網上商城叫易買商城，每個實體便利店都有對應一個網上店鋪。在海南來說口碑不錯，雖然他們才開始做不到一年，但是發展還是很快的，目前海口來說已經有30多家實體便利店了。希望能幫到你的