1. 裱花師蛋糕提成一般是幾個點
每個店的，每個企業的都不一樣吧。有的是固定的工資，有的是按照績效發放。不多大多數都是在5~10%的比例
2. 旦夫人蛋糕店工作待遇
旦夫人蛋糕店薪資區間在5千元到7千元，主要負責面點銷售。根據查詢旦夫人蛋糕店招聘信息，旦夫人蛋糕店是銷售額提成加底薪的形式，平均一個月能拿5千到7千元工資，工作內容是負責麵包銷售、接待客戶咨詢，了解客戶需求，實現銷售並做好對賬和庫存核對，獎金補貼有餐補、房補、交通補助、加班費、績效獎金和全勤獎。
3. 蛋糕店干烘培好嗎
還可以。
普通蛋糕烘焙師每個月工資平均在7000元左右，綜合薪資在7500到9000元，做二休一，周末雙休績效獎金年終分紅每年多次調薪節日福利帶薪年假彈性工作全勤獎。
烘焙師指的就是麵包師蛋糕師或從事烘烤行業的技術人員，現國家頒發的資格證書有初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、技術能手等六個等級。
它們生日蛋糕怎麼樣？生日蛋糕來說的話，應該要看個人的口味呀，還有他們的製作工序欄。決定。看你喜不喜歡，喜歡的人就覺得好。
5. 諾心蛋糕在國內蛋糕品牌里算是什麼檔次的
諾心LE CAKE自從2011年創立以來我就是它們家顧客了，諾心LE CAKE主打線上蛋糕，在同等高檔次蛋糕中，諾心LE CAKE算是比較良心價了。
一塊品質上乘的諾心蛋糕從生產車間到消費者手中,需要歷經N道環節,而其中首要的環節便是原材料的採集,無論是牛乳、奶油還是水果等原料,諾心始終堅持從供應鏈源頭進行把控。比如我最愛的雪域牛乳芝士蛋糕·特濃，原料就是澳洲澤西牛所產牛乳，奶香味十足。
而且為保證原料的可靠,諾心放眼全球選擇合格供應商,並對原料的用量和工藝風險等進行綜合評估和分類。對於經過批准並納入合格供應商目錄的供應商,諾心每年還會對其進行績效評估。同時,諾心工廠使用的每種原料都有規格書,使用前後還會經過層層監管。此外,在產品的設計理念方面,諾心也堅持不添加轉基因原料,優先考慮動物奶油和天然色素。
6. 如何切好高管的薪酬蛋糕
蛋糕的大小更多取決於人力成本控制的考慮，非人力資源部門所能左右。因此如何切分蛋糕就成了人力資源部門的攻關課題。
蛋糕的成分
薪酬包是一個「軟硬兼施」的全面激勵體系。硬激勵部分即全面現金薪酬，通常包括：基礎薪酬、浮動薪酬、股權收入三部分，它們分別起到了短期、中期和長期激勵的作用。
在現代企業的治理結構下，高管通常不是企業的完全所有者，委託人（股東）和代理人（職業經理人）之間不可避免地存在利益沖突。因此，必須在制度上設計出相應的措施來激勵和約束代理人，使他們能夠有效地使用企業資源為企業創造長期價值。為此，從股東利益最大化角度出發，使用包括股權、期權、增值權在內的長期激勵機制，便將高管的可能收益和公司的收益聯系起來，並承擔一定風險。
在造成員工離職的因素中，薪酬不公平一直是主要原因之一。在「不患寡而患不均」的傳統文化下，中國人對激勵和薪酬的公平，尤其是內部公平有很強的敏感性。因此，在企業可承受的前提下，如何設計薪酬包，就成了薪酬體系設計的核心難題。
縮小同級差距拉大異級差距
一項針對104家實施股權激勵的中國上市公司的研究表明：對於同級別內的管理者而言，持股差異小的組，其凈資產收益率大於差異大的組。這意味著，在股權分配時，同級別管理者間持股數量越趨同，實施效果越好。
該研究的另一項重要啟示是：對於不同級別間的管理者而言，持股差異大的組，其凈資產收益率大於級別間差異小的組；並且，不同級別管理者間，持股的差距越大，越有利於企業績效的提高。
對公平而言，企業需要擺平以下幾對關系：母公司與子公司的關系。一個是激勵主體的問題，另一個是激勵目標與企業目標的關系問題；正職與副職的關系。實施對象是企業經營的主要負責人，副職人員不能「按比例」享受待遇；經營者與員工的關系。加大經營者的激勵力度，拉大經營者與員工收入的差距；成長業務與成熟（衰退）業務的關系。對成長業務的激勵力度應比較強。
搭配平衡
多數企業的實踐表明，在具體設計報酬結構時的另一關鍵問題是長短（激勵）搭配平衡問題，即如何確定工資和股權的比例。
從企業規模上看，在中國特定的轉軌經濟背景下，對於大型和特大型（國有）企業來說，由於規模很大，高管的股份只能占很小的比例——這點可以從光明乳業近期的高管激勵計劃中得到印證——因此股權激勵的效果不很明顯，宜側重於包括年薪制在內的中短期激勵。中小型（尤其是民營企業）則不受此限制。
從行業性質上講，對於壟斷性行業，由於企業業績不能完全反映高管的經營水平，因此也側重於薪金激勵。而對於一般競爭性行業，可以實行多種激勵方式。
而對於成長性好、有管理效率提升空間的企業，應較多地實行長期（股權）激勵，以激勵高管更好的發展企業。
支付方式的多樣化
越來越多的公司正在改變其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：將薪金與績效掛鉤。許多製造類、建築類企業則把獎金與降低成本掛鉤。更普遍的是，大多數的組織正在加大與經營業績掛鉤的浮動薪酬，傳統固定基本工資的高比重正在下降。
不僅如此，福利支付方式也在經歷著深刻的變革，得到重新審視。福利方案中的靈活度不斷提高，正規的、靈活的福利計劃為數不多，但卻日益受到青睞。
實際上，工作方式和業務運作特點決定了薪酬支付方式。出於應對日益多樣化的員工隊伍，日益廣泛的人才市場和既定傳統型福利計劃的成本問題的需要，整個薪酬激勵體系開始越來越靈活而多元。在代表新經濟的高科技行業中，傳統的工資支付制度受到了最大的沖擊和調整。
企業不應單獨評價或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構成要素，任何單一形式的現金薪酬設計非但不完善，而且還有可能出現誤導。薪酬專業人士需注重在盡可能大的范圍內，評估薪酬結構的競爭力，以免出現誤導性結論。
隨需而動
實踐證明：一種管理最終能否取得成功，並不取決於其選擇的具體內容和方法是什麼，而是取決於這種內容和方法同特定的文化背景與傳統的耦合程度。在中國傳統文化中，「和為貴」是管理的准繩。這意味著：在重視宏觀趨勢變化的同時，更要考慮特定組織內部自身企業文化的作用。
在中國這么一個有著悠久集體主義文化的國度，公平，時時刻刻影響著集體凝聚力與執行力的強弱。如何確保員工心理感受的不失衡？溝通是關鍵。這意味著，薪酬改革的真正難點不在於技術層面，而在於心理層面的變革。隨需而動是每一位薪酬改革領導者真正需要修練的內功。
7. 運用收入分配與社會公平的知識,我們如何把蛋糕分好
什麼叫分好蛋糕？怎麼分好蛋糕？第一，分好蛋糕不是搞平均主義、人人分得相等的一塊，而應是根據各自在做蛋糕中的貢獻分得相應的一塊；第二，縮小收入差距不是不要差距，合理的、與貢獻差距相一致的收入差距是必要的；第三，在公有制經濟中分好蛋糕，就要貫徹實行按勞分配原則，多勞多得、少勞少得，獎勤罰懶、獎優罰劣，隨著勞動生產率的提高適時增加職工收入，規范國有企業高管的收入；第四，在私營和外資企業中分好蛋糕，就要確保工人的合法權益不受損害，處理好企業利潤與工資的分配關系；第五，從總的框架來講，要把蛋糕切分為三大塊——企業一塊、職工（勞動報酬）一塊、國家一塊，現在的問題是職工的一塊偏小，所以應提高勞動報酬在初次分配中的比重，提高居民收入在國民收入分配中的比重；第六，提高勞動報酬不能「刮風」，不能一哄而上，不能只重行政命令，而應根據不同經濟成分、不同類型企業的具體狀況，提出統一性和差別性相結合的指導方針，並把市場調節與政府調控結合起來；第七，分好蛋糕重在提高低收入者的收入水平，而對低收入者來說應重在通過提高技術水平、知識水平、專業水平和勞動績效來增加收入，不能僅僅在不變的勞動績效和既有的蛋糕存量上不斷增大自己的一塊；第八，做大蛋糕和分好蛋糕，要求堅持和完善社會主義初級階段基本經濟制度、堅持和完善公有制為主體和按勞分配為主體，實行多種所有制經濟共同發展和多種分配方式並存。