『壹』 做為一名店長怎樣去管理好一個店的員工
1、自己的業務必須熟練，但不要過於表現自己而貶低他人。
2、大事講原則，小事講變通，不要太一根筋。
3、敢於承擔責任，不要把所有不好的事情都往別人身上推。
4、凡是不要事必親恭，但也不要袖手旁觀，組織大家一起分享工作的快樂。
5、說話時，少提」我「字；多說」咱們「。
6、工作之餘，時不時的組織和參加個小聚會什麼的，能和員工打成一片，但最好保持頭腦冷靜，多聽少說。
7、及時掌握員工的思想動態，發現員工情緒異常，及時調整工作崗位。
8、無論在任何人面前都不要評價員工的好壞，除非是進行優秀員工評選，那也是只說好，不言壞。
9、要求別人遵守的，自己首先遵守。
10、經常總結，找自己的不足。
『貳』 如何做好一個蛋糕房的店長
一:擁有基本的職業技能(起碼比普通員工擁有較強的一兩種技能)
二:擁有積極的心態
三:熟知本店所有業務及公司基本業務
四:及時做好公司委派的各項工作
五:能帶領員工完成公司的各項任務
六:要有前瞻性
基本這些吧
『叄』 作為店長怎樣能把員工帶好
一、 氛圍
一個團隊最重要的是氛圍，一個向上、充滿鬥志的氛圍是非常重要的，好的氛圍遠遠比一個人艱難困苦掙扎堅持重要。大家可以設想，一個大家爭先恐後去戰斗的團隊和在一個士氣低迷牢騷滿天下的團隊，哪個團隊里的個人更容易勝利？
那麼作為一個團隊的帶頭人，如何創造出好的氛圍來呢？
首先是硬環境和軟環境。我從兩點著手、各舉一例：硬環境方面因原分公司所在地年久失修、管理混亂、導致臟亂差，員工心情壓抑，來考察的客戶全部丟單。我們換地方後有較大改觀，其實更高興的是我們的房租只是原來一半。在此基礎上我們還豐富了牆壁文化、黑板文化，對辦公室進行修飾和布置，自然心情好了，積極性也就上來了。
軟環境主要指一定要制定一套簡單明了、易於執行的制度，這個制度就是針對團隊所需要解決的問題而設立的，比如我們制定了辦公室內部制度、獎勵制度、懲罰制度、項目運做指南等，這樣就會讓大家明白什麼該做？什麼不該做？做好了有何回報？做錯了該承擔什麼責任？制度一旦制定，就要嚴格執行，否則就會流於空談，比如說我們開出的第一張罰單是我在辦公室吸煙被罰款5元，第二張是任主管因為坐椅沒及時歸位被罰款5元，從高處做起，不搞特殊化，制度自然執行的順利，並且讓大家心服口服。
其次是要有目標，整個團隊的目標，每個團隊成員的目標。這個目標很重要，要足夠大，大到大家有豪情去奮斗，也要有具體的量化，量化到大家能看到實施的可能。中央台的一句經典廣告我很欣賞：「心有多大，舞台就有多大」，所以如果做為一個團隊的帶頭人，那麼就一定要給出這個團隊的目標，並且量化實施的時間，並努力去實現它。這個目標和整個團隊成員的利益是密切相關的，大家每走一步，都會看到自己經濟上的回報，也會看到自己能力的提升。想想看，這樣的團隊怎麼不會士氣如虹？有目標的人才會有內在的動力，才會時刻自己激勵自己。所以目標，這個是重中之重。在這一點上我們針對每個人的實際情況制定了《2007年銷售計劃分解》，徵求了大家的意見並定時給予鼓勵、監督和檢查。
二、信心
帶好一個銷售團隊要注意塑造這個團隊整體的信心，也要塑造團隊每個成員的信心。
如何塑造團隊的信心？就是干凈利落的取得幾次戰斗的勝利。首戰必勝，這是一條鐵的法則，如果沒有把握就不要開戰，要選擇競爭對手不是志在必得的地方開戰，而且首戰一定要投入你手頭最大的資源，不惜物力人力去取勝，這樣對整個隊伍的士氣是非常重要的，如果你選擇錯了戰場或者選擇錯了開戰的時機，首戰失敗了，那對整個團隊士氣的打擊是巨大的。然後繼續你的思路，打勝開頭的幾場精心策劃好的戰斗後，以後你的工作會輕松很多，因為整個隊伍的成員都會帶著勝利者的自信去戰斗，有自信的銷售和沒有自信的銷售效果差別是非常顯著的。比如我上任之初，因臨近年底，面臨沉重的回款任務，可是沒有選擇，只能面對，那好，我就把回款當作第一仗，想盡千方百計，和大家共同努力，去完成這項艱難的工作，結果我們作到了，包括一些原本沒有希望的款也回來了，大家信心自然就有了。
三、培訓
一個公司應該有本公司的文化培訓，銷售技巧培訓，產品知識培訓，這種培訓是必須的。因為在實際工作中我發現有很多員工對產品知識、信息搜集、運做思路是不熟練的，沒有過硬的基本功，何談銷售？
我這里說的培訓指的不是這些，我認為最好的培訓方式是「官教兵，兵教官，兵教兵」，全員參與，苦練基本功，大家邊戰斗邊練兵，邊戰斗邊總結，領導不一定比員工強，員工不一定不如領導，全員去總結去戰斗，這就是最好的培訓。大家在這個團隊內部都有了參與感，每次戰斗下來都有了提高，團隊的凝聚力和戰鬥力也無形之中增強了。雖然我說的挺好，但在實際操作中還有很多值得加強和改進的地方，很多方面我們做的還很不夠，還要下很大的工夫才會取得更大的成效。
四、激勵措施
這里的激勵措施要有物質和精神上的激勵，這兩手都要過硬，不要偏廢了任何一面。
物質獎勵的要點是要明確要及時，當大家取得突破取得進展的時候就要立刻把物質獎勵兌現，團隊成員對這個團隊做出的每一點貢獻都要盡量做到有可量化的獎勵。
還要注意精神上的激勵，我正准備實施一個辦法：設立團隊的榮譽名人堂。把團隊里的優秀人物放進去，或者貼在辦公室最矚目的地方，毫不猶豫把他或者她樹立為英雄，放在榮譽名人堂的顯著位置，給予他或者她足夠的榮光，另外要有一定的特權，大家都羨慕不已的特權。榜樣的力量是無窮的，這樣團隊的風氣會被你引導到你想要的方向，士氣也會高漲起來。
五、領導人
企業內部的文化是這個企業領導人延長的影子，所以團隊里的風氣和這個團隊領導人的言行和理念是息息相關的。團隊領導人首先要做到的就是自己要堅定不移得遵守自己制定的制度，以身作則，如果責人嚴責己寬那麼一切制度和規定等同於一張廢紙，只要有漏洞的時候大家就會不遵守，因為大家知道領導人都不把它當回事。
領導人注意言行還要注意不要輕易開口，因為要做到言必行，行必果，所以不要隨隨便便想到什麼就說什麼，如果總說一些你做不到的事情，你的威信會大打折扣，這樣團隊的執行力也會出現問題，因為大家對你說的話不再相信。
領導人還要注意每個細節的把握，牢牢記住那句諺語「魔鬼在細節」，所有的成敗都在細節的雕琢上，細節把握的不同才會導致成敗的差異。誰不會宏圖遠略？誰不會大放豪言？但不是每個人都能把握好細節。團隊管理，銷售過程這些細節團隊領導人一定要加倍的用心思，只有這樣，才能帶好這個隊伍。
領導人還要注意要堅定，要果斷，碰到困難時不要被整個團隊的沮喪氣氛所左右，先要堅持住，再去想辦法。克勞塞維茨說將領要用內心的理性光芒照亮餛飩的局勢並帶領隊伍走向前方，我常常對這句話沉思，成就一番事業的過程都會碰到艱難困苦，哪裡有一番風順的事業，哪裡有一番風順的人生？所以要堅定，不要懷疑自己，不要猶豫，要果斷地做出判斷並採取行動。
六、人員配置
做為團隊的帶頭人，對自己團隊成員多少都是有發言權的。什麼樣的人員適合你的團隊呢？適合你目前時期、目前地點、目前環境的人員就是適合你的人才，所以不要看外在的光環，不要看學歷不要看以前輝煌的履歷，那些不是你選擇他或者她主要的依據，更不要說在目前誠信缺失的時候造假的代價太低。
人員的選擇我會選擇那些有內在動力的，那些對自己有預期的人。勤奮，會思考。
人員的選擇還有注意層次感，不要個個要求文武全才，個個拿來都是關羽張飛個個都勇冠三軍，首先別對自己的運氣報這么大的期望，其次這樣好的人才都跑到你那裡去了，別人還活不活？更加實際點的想法還是要用一些有潛質的人才，用心去雕琢出來。這樣人員的歸屬感和凝聚力會強很多。
成員的配置上也要有層次感，有能跑腿的，有能攻堅的，有能堅守的。不要對所有人都一個標准，都要全才。
人員配置上有層次感的含義還有，要有熟手同時培養生手，這樣暗含一線兵團和後備兵團的味道。這樣可用之材才會源源不斷。
七、規劃，控制，檢查，考核總結
一件事情成敗很大程度取決於開始的計劃，團隊領導人一定要重視計劃，考慮的細節越多你做這件事成功的希望也越大，做事情的時候要控制好節奏，要做到收放自如。做事情的時候盡量要配置一個人檢查這件事情的過程和進度。這樣犯錯的紀律會小很多，特別是一些低級錯誤。考核總結的重要性我就不多說了，如果我們都能做到顏回的「不二過」，我想我們的業績提升也就水到渠成了，其實我也是站著說話不腰疼，因為執行不力，成效還不是很明顯，也正因為如此，我才意識到它的重要性，才下決心堅決執行和改正。
八、文化
文化的重要性不言而喻，它是持續不斷的動力所在，它是企業不斷創造奇跡並且經久不衰的關鍵因素。任何到過遠大空調的人都會被它的文化所吸引，所震撼，所陶醉，因為它獨特的企業文化才造就了今天的遠大。想要有自己的團隊文化，想要有朝氣勃發的氛圍，就要努力去經營。在一個作戰的團隊里貫徹理念不需要民主，建立文化要有良好的效果，前提條件要有兩個，第一你要相信你貫徹下去的東西，你真心地相信，不要指望愚弄別人。第二要有好的業績支撐，這樣才會營造出狂熱的氣氛。
羅哩羅嗦說了這么多，讓大家見笑了，歡迎在以後的日子裡多與大家交流，共同進步，在康大第二次創業的關鍵時期，為企業的發展都能貢獻自己的一點綿薄之力。
1、威信-----一個領導者的威信在一個團隊是非常重要的。它直接影響決策下達、實施及效果。如果沒有員工聽你的（心服口服），那你的決策如何得以事實？難道全靠教條的規章制度嗎？值得反思。
2、責權透明------員工沒有一定的權利，那他也就不會承擔相對的責任。賦予員工一定權利，可以增加他們上進心、工作動力，使他們明白：工作不僅僅是死干蠻干，還可以發揮他們的才幹、提高工作意識及效率和更好的表現自己，更重要的是：給了他們一個鍛煉自己、發展的空間。
3、言行一致------做事出爾反爾、言行不一的領導會給員工一個錯覺：跟著領導一起「出爾反爾」，同時也降低了領導的威信。員工是看領導怎麼做他就怎麼做。
4、領導魅力------豐富的工作經驗、成熟的個人魅力是作為一個領導者最重要也是最基本的。
『肆』 蛋糕店店長如何給員工開會
探討如何將店鋪生意搞上去，應該如何如何，開會是探討，如果有哪些員工違規什麼，要制定製度，有賞有罰，這樣才可以調動員工積極性。
『伍』 如何做好店內員工管理
二、經常和員工交流，了解員工的想法 作為一個店的管理者，店長要了解員工的真實想法和工作狀態，多和員工談心，交流，員工對店長和店內的管理方法可能會有許多不滿意的地方和意見，通過交流可以傾聽員工的真實想法，讓員工講出來，店長才能真正了解員工到底在想什麼，合理的建議我們店長在經後的工作中是可以採納的。所以，店長和員工之間需要經常的交流，徵求員工對店內發展的好的建議，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出店長的看法，在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了，一些小的誤會也在交流中解除了，員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法，員工沒有了抱怨和不滿，工作狀態自然也會越來越好，對店內的工作是有促進作用的。 三、店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工 店長要想員工對自己的管理心服口服，絕對不是簡單的命令、要求和懲罰能做的到的，需要店長的言行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從店長的領導和管理，這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大於制度的約束，能夠把員工的心收在一起，當員工喜歡店長這個人時，就會很賣力的為店內工作。店長的人格魅力和做事的風格直接影響著每一個員工，店長怎樣才能做到有獨特的人格魅力呢？那就要從自身做起，努力提高素質，盡量做到寬容、大度，積累工作經驗，多看書多學習，在長期的積累中人格魅力才能形成，員工才會喜歡你。 四、給員工任職負責店內某一項具體工作 給員工任職負責店內某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施，把權利給員工意味著員工有獨立處理事務的能力，意味著店長很信任她，意味著店長和員工同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要店內的每一項事情都由店長去做，完全可以授權的事不要自己去做，比如任命店內產品管理由張三完成，衛生管理由李四來管，被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務，因為員工的內心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅，當然有更多的責任和工作熱情，店面管理起來就容易多了，員工的責任心也越來越強了。 五、員工希望在工作中能學到知識，有所發展 我們的員工雖然年齡不大，但是每個人對人生的規劃都還是不錯的，還是希望工作能給他們帶來更好的發展機會，都希望通過自身的努力有晉升的可能，不會永遠在一個崗位上工作。作為店長，你要認識到在員工成長的過程中，他們需要更多的運用自己的能力來和店同成長，共發展，並且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大，能夠為他們提供新的發展機會，根據能力的不同有晉升的空間，刺激員工的挑戰性，通過店面這個平台施展她們的能力。培養員工的學習積極性，為了得到更好的發展機會而努力，他們就會留下來踏實工作，人人都希望獲別人能看到自己好的一面，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對店內的忠誠度越來越高。 六、幫助店內員工制定一些目標 每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的，往往是想法有但行動還不夠，聰明的做法是店長為每一位員工制定一個適合於個人的可能實現的計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工的工作時經常詢問員工將來打算干什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標，並且交給她們達到目標的方法，然後盡力培養他們，首先要教給員工在做好現有的工作基礎上，不斷得學習其他可能用得著的知識，向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸於行動，要培養員工做個有準備的人，有準備是指多吸納不同的知識和經驗，當機會和平台有了的時候自己有能力勝任工作，並能實現自己的目標，問問我們的員工在工作之外的時間都學了哪些東西，店內可以買些書給員工學習。 七、讓員工參與到店內的管理工作中來 我們發現在店內的工作中，有一些員工確實能給店裡的工作帶來好的想法，當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行，而且能給工作帶來幫助，節省時間，節省開支就可以採納，讓員工參與進來，讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與店內工作的一些討論，並且很希望自己的想法能夠被採納。當員工希望參與，而你卻不給她這種機會時，他們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議，員工也會更願意支持你的工作。 八、店長對員工的承諾一定要兌現 也許你忘記了曾經對某個員工許下過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為店長的你，任何看似細小的行為都會對店內的員工產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該努力去實現自己的諾言，當你沒辦法實現事先的承諾必須改變計劃時，你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠，不再相信店長說的話，如果沒有把握做到的事最好不要事先承諾。 九、多表揚員工 每個員工都希望得到店長對自己的工作的肯定，有了成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時事先要公開獎勵的標准，讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎之上的，要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。在開例會時給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起其他沒被表揚員工的意見，認為店長偏袒某一個員工，獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要，一定要獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
『陸』 蛋糕店店長如何給員工開會
咨詢記錄 · 回答於2021-10-15
『柒』 店長如何帶領員工
店長如何帶領員工、 作為一名店長要感到責任的重大，明白了這樣一個道理：對於一個經濟效益好的零售店來說，一是要有一個專業的管理者；二是要有良好的專業知識做後盾；三是要有一套良好的管理制度。 用心去觀察，用心去與顧客交流，你就可以做好。具體歸納為以下幾點：
1、認真貫徹公司的經營方針，同時將公司的經營策略正確並及時的傳達給每個員工，起好承上啟下的橋梁作用。2、做好員工的思想工作，團結好店內員工，充分調動和發揮員工的積極性，了解每一位員工的優點所在，並發揮其特長，做到量才適用。增強本店的凝聚力，使之成為一個團結的集體 。3、通過各種渠道了解同業信息，了解顧客的購物心理，做到知己知彼，心中有數，有的放矢，使我們的工作更具針對性，從而避免因此而帶來的不必要的損失。4、以身作則，做員工的表帥。不斷的向員工灌輸企業文化，教育員工有全局意識，做事情要從公司整體利益出發。5、靠周到而細致的服務去吸引顧客。發揮所有員工的主動性和創作性，使員工從被動的「讓我干」到積極的「我要干」。為了給顧客創造一個良好的購物環境，為公司創作更多的銷售業績，帶領員工在以下幾方面做好本職工作。
首先，做好每天的清潔工作，為顧客營造一個舒心的購物環境；
其次，積極主動的為顧客服務，盡可能的滿足消費者需求；要不斷強化服務意識，並以發自內心的微笑和禮貌的文明用語，使顧客滿意的離開本店。6、處理好部門間的合作、上下級之間的工作協作，少一些牢騷，多一些熱情，客觀的去看待工作中的問題，並以積極的態度去解決。
『捌』 如何帶出好員工
別想讓每個員工都當精英
如果一家餐廳有60名員工，店長想讓這60人個個都發揮出100%的能力，那麼相應的培訓成本將會高出許多倍，而且很難取得預想的效果。讓所有員工都具備高超的工作技巧、完美的待客禮儀是不切實際的，店長應該更腳踏實地，培養好每個員工，讓他們先達到及格水平，再通過崗位分配達到揚長避短的目的，根據員工性格、愛好的不同，充分發揮他們的特長。
團隊中如果有能力稍差的員工，店長不要只是單純用喊口號的方式去鼓勵他，要給他一個可以讓他積極活躍、發揮能力的任務或崗位，讓他樹立起自信心。先從小事做起，比如負責餐廳某區域的衛生，給他制定階段性目標，完成一個就給予他一些鼓勵。這樣一來，他會慢慢建立起自信心，而且還會產生「店長非常欣賞我」的想法，對店長產生信賴感。
如果讓員工承擔工作的同時，能讓他意識到這表明他在團隊當中的重要性，那就能使員工滿懷自豪感地投入到工作中去。在這種工作狀態下，員工很容易「超水平發揮」，獲得顧客的稱贊或者打賞，這時他的成就感就會更強，更加努力工作，並且感受到其中的樂趣。甚至不需要店長的督促，員工也會越來越好，形成一種良性循環。
講到這里，可能有些讀者會認為，這不就是在給員工戴高帽嗎？如果你發出了這樣的疑問，就證明你還沒有意識到「自信心」對於一個人的重要性。身為一家餐廳的管理者，要多在員工的自信心方面下功夫，抱著這個目的去和他們多溝通吧。趁這個機會多檢討一下，自己有沒有對店裡不起眼的員工表示過感謝呢？洗碗阿姨似乎不怎麼重要，可只要有一個盤子沒洗干凈，就有可能引發投訴事件。餐廳之內無小事，店長要學會對每個盡職盡責的員工表達感謝。下次看到辛苦洗碗的阿姨，你不妨這樣說：「阿姨把盤子洗得很乾凈啊，讓後廚裝菜的廚工省了不少勁，提升了咱們整體的工作效率呢！」
除了口頭的表揚，店長還可以定期組織一些活動，比如擦桌子大賽、清掃大賽等，讓員工意識到自己在團隊中的價值。
給員工設計工作計劃書，從小事做起，越具體越好
一般管理者都會認為，「匯報」是基層員工的任務，是自下而上的行為。事實上，店長也應該養成向員工匯報的習慣。匯報的內容分為兩類，一是向員工匯報上級的部署，二是向員工匯報自己觀察到的一線情況。
第一點基本大部分的店長已經做到了，但是向員工匯報觀察到的一線情況還是很多店長的盲點。作為店鋪管理者，每個店長都希望盡可能多地收集顧客的反饋情況，但在詢問服務員時，往往會收到這樣的回復：最近顧客沒提什麼意見。那麼如果你要想讓員工向你匯報，就要先學會向員工匯報。
「二桌的顧客說了??」、「剛才你這樣做了之後，顧客明顯非常高興」??店長將這類情況傳遞給員工後，會形成一種互動和共享，員工就很有可能會跟你說「對，上次我也碰到了類似的情況」，這就是互動。這種互動成為習慣之後，員工就會主動跟店長提出一些意見，改善店內的服務，甚至提出一些管理上的建議。
很多餐廳都沒有給員工制定工作計劃的習慣，店長們覺得這種一板一眼的書面工作難以落實，只是走形式。事實上，如果你所在的餐企是一家已經發展到一定高度的餐企，那麼這種基礎的工作計劃就可以暫不作考慮，但如果你的員工還沒有很高的工作自覺性和覺悟，那麼，制定工作計劃就是一個改善員工工作狀態最合適的方式。
制定工作計劃書的好處在於，店長通過員工填寫的內容，可以觀察
出員工對待工作中一些問題的認識程度，判斷出員工的工作狀態。讓員工按照工作計劃書的內容實踐一個月，然後再根據實踐情況進行調整，或者填寫新的計劃書，再實踐，這樣循環往復下去，員工的工作狀態很快就能得到提升。
《餐飲經理人》的記者接觸過一家餐廳，他們的廚師長是出了名的暴脾氣，在後廚罵人簡直是日常工作一樣。後來，店長開始推行工作計劃書，並對這位廚師長說：「您也知道自己最控制不好的就是脾氣，不如工作計劃書第一條就寫『不要中途打斷廚師的匯報』，怎麼樣？」從不打斷下屬的匯報，到不許罵人，再到後來不吼來吼去，這個廚師長一個目標接一個目標地完成了工作計劃書上自己寫下的計劃。也許有的店長會問，這樣雞毛蒜皮的小事也要寫到工作計劃書上嗎？其實，越是新建立工作計劃書制度的餐廳，越需要從小事做起，從最基礎的工作開始，一步步進行提升。
工作計劃書中應該包含以下4個方面的內容：
應該增加的事、應該減少的事、應該開始著手的事、應該停止的事，每個方面最多可以填寫5條，不一定要與工作相關，生活中的事也可以。
所謂「應該增加的事」，其實就是多多益善的事情，比如跟顧客溝通時要看著顧客的眼睛。目標不需要定得很高，尤其是剛開始做工作計劃書的，可以定比較基礎的初始目標，完成後再一步步提升。員工完成了「跟顧客溝通時要看著顧客的眼睛」這個目標之後，就可以把目標升級為「與客人打招呼要面帶笑容，爭取讓顧客也能對自己報以微笑」。
「應該減少的事」是整個工作計劃書中最重要的部分，員工在填寫這部分內容時，會對自己平時的工作進行反思、總結，這首先就是一種進步。員工會意識到自己平時工作中的失誤和不足，當員工減少遲到、拖延等不好的行為時，工作效率自然就會提升。制定「應該開始著手的事」的目的是「提升」，讓員工不只著眼於眼前的基礎工作，認真規劃自己的職業，學習更多技能。
「應該停止的事」相比較「應該減少的事」來說，是更深層的審視，杜絕一切會影響餐廳經營、給顧客帶來反感的行為，比如：上下打量顧客、不禮貌的用語等。
在填寫工作計劃書時，店長可以提醒員工，盡量填寫一些「需要咬咬牙努力才能實現的」。如果員工沒辦法實現每一條，那就一條一條地實現，並讓他用日報的方式做出總結，慢慢加量。
不論是寫工作計劃書，還是寫日報總結，店長要注意控制時間，不要讓員工花費過多時間在書寫作業上。
面對落後老員工，不應該輕易淘汰，而是換個方式激勵
即使是一流公司，也難以避免員工出現2:6:2法則（2:6:2法則：一種對企業員工進行分類的理論，該理論把員工分為三類。第一類員工是優秀員工，佔全體員工的20%；第二類是普通員工，比較平庸，可以完成任務，但談不上出色，佔60%；剩下的20%是落後的員工，他們工作不積極，無法為企業做出更多貢獻。
尤其是工作多年的老員工，經常出現消極的情緒，或者是固步自封，或者是驕傲自滿，也有的是找不到目標。無論一個人從事的是什麼職業，一旦成為老員工，就下意識覺得自己是老資格了，會覺得自己資歷深、經驗多，不需要改進，慢慢就變成了落後分子。這些老員工並不是不具備工作技能，只是在心理層面產生了問題，店長需要針對他們的情況進行調整。最好的方式就是談話，不是店長和老員工一對一的談話，而是與新老員工一起進行討論。討論的話題可以定為「我有這樣的經歷/煩惱」，讓參加討論的人都能參與進來，並且通過別人的發言，產生共鳴，激發自己對工作的挑戰心理。這種討論並沒有標准答案，參加者完全平等，每位員工都可以自由發表意見。
在這種討論會上，想要引起老員工的興趣，就要靠店長的巧妙引導。提出話題時，店長不要提類似「你認為餐廳的服務應該是什麼樣的」這種寬泛的話題，問得這么直接，會使參與的員工都沉默不語。這種抽象問題會讓員工不知道如何回答是好，喪失回答的自信，影響討論會效果。店長可以調整提問的切入點，不要向員工提問「改進策略類」的，要討論「經驗類」的問題，比如迎客人進店和送客人出店，哪個更重要呢。這類話題雖然聽起來拐彎抹角，但是互動效果好，能讓員工主動參與進來，提升他們的工作熱情。當新員工說出自己的想法後，老員工也會參與討論，提出自己的想法。新員工對於老員工的說法贊同時，會表現出敬佩，令老員工獲得成就感；新員工提出不同意見時，會激發老員工進行思考，糾正或者調整自己的想法，改變倦怠的狀態。
如果平時餐廳工作繁忙，沒辦法經常找時間開討論會，也可以利用晨會或者晚會的一部分時間，試著讓全體員工交流意見。通過這種方式，激發老員工的工作熱情，使其為餐廳的發展獻計獻策。
『玖』 你認為一個優秀的店員該如何配合店長的工作
你問的問題，回答起來，還真不容易。如果要說清楚，會花很多時間和精力。
所以，我長話短說，從店長的角度來闡述這個問題。希望給你一定的幫助：
1 第一次跟員工打交道，這是不太可能的事情。因為新店長上任，應該有個會議，由上級把你介紹給大家。沒有這樣正式上任，就跟員工打交道，不太現實吧。會議上你要講幾句話，也就是幾句客套話，一是很高興能夠來跟大家一起工作；二是我對店裡的情況不是那麼熟悉，我相信大家會給我幫助，我也要爭取當個好學生；三是我會緊緊依靠各位同仁，完成上級分配的任務，不讓組織失望；四是我希望跟大家做親兄弟，大家也不要拿我當外人，有什麼事，來找我，有什麼困難，我們一起解決。大致就這個樣子了。
步入崗位後，要最早上班，見了員工「早啊」微笑點頭致意就好了。不要太過親昵。（為什麼，這里就不展開說了。）
2 店長要堅持給員工開晨會，但是，我覺得，晨會要多表揚上一天的好人好事，然後把重點改正的事講一講。不要批評或者爭取不要批評員工。表揚員工要具體到人，批評員工要泛泛而談（為什麼？這里不展開了）。
記住，剛到一個店，不要輕易對員工下定義。不要輕易跟某員工走得太近！因為這里邊的變數很多，走得最近的員工，也不一定是好員工。至於表揚和批評，只要就事論事，不要對一個人進行全面肯定或者否定。這是非常重要的。
3 從自身做起，用行動來證明一切！ 所以，做店員的要能夠換位思考，著眼大局以配合店長的工作。今天的店員也許就是明天的店長，加油！！