1. 要想留住那些優秀的員工，除了提供高的工資，還有什麼辦法呢
職場中想要留住老員工，也是一門訣竅。公司可以在管理制度，和薪水以及同事相處模式上做出改變。
第三，職場中作為領導一定要一視同仁，跟員工搞好同事之間的關系，這樣子會讓員工覺得有一種歸屬感。遇到同事之間，領導之間相處融洽的公司很多的員工他們也會選擇留下來的。
2. 股權架構的類型和設計思路（干貨）
股權顧問 劉星宇
夜闌卧聽風吹雨，鐵馬冰河入夢來
一、股權架構設計的作用
股權架構設計的作用，是為了明確合夥人的權，責，利，幫助創業公司的穩定發展，方便創業企業融資。另外，股權結構既是影響公司的控制權的一大因素，還是企業進入資本市場的必要條件。
所以說，在創業企業股權結構這一表象背後，暗藏著，或者說反映了創業企業生存、發展所需對接的各種資源，諸如團隊、技術、資本、渠道等。因此，股權架構的設計，也就是要考慮如何找到企業發展所需的資源，並且將這些資源合理的拼接利用起來，實現企業和各利益相關者之間的共贏局面。
二、什麼是股權架構
股權結構是指股份公司總股本中,不同性質的股份所佔的比例及其相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力。基於股東地位而可對公司主張的權利，是股權。
股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。
股權結構的形成決定了企業的類型。股權結構中資本、自然資源、技術和知識、市場、管理經驗等所佔的比重受到科學技術發展和經濟全球化的沖擊。隨著全球網路的形成和新型企業的出現，技術和知識在企業股權結構中所佔的比重越來越大。社會的發展最終會由「資本僱傭勞動」走向「勞動僱傭資本」。人力資本在企業中以其獨特的身份享有經營成果，與資本擁有者共享剩餘索取權。這就是科技力量的巨大威力，它使知識資本成為決定企業命運的最重要的資本。
最後，股權結構是可以變動的，但是變動的內在動力是科學技術的發展和生產方式的變化，選擇好適合企業發展的股權結構對企業來說具有深遠意義。
三、股權架構的類型
（1）一元股權架構
一元股權架構這種是指股權的股權比例、表決權(投票權)、分紅權均一體化。
在這種結構下，所有中小股東的權利都是根據股權比例而決定的。這是最簡單的股權結構，需要重點避免的就是公司僵局的問題！實際中存在幾個表決權「節點」：
1是一方股東持有出資比例達到33.4%以上的;
2是只有兩位股東且雙方出資比例分別為51%和49%的;
3是一方出資比例超過66.7%的;
4是有兩股東且各方出資比例均為50%的。
在這里，第三種出資比例意味著，公司在任何情形下都不會形成僵局，因為表決權比例已經高達「三分之二」以上，對任何錶決事項都可以單方形成有效的公司決議，除非公司章程對股東須「同意」的人數作出最低限制。最為糟糕的是第四種股權結構，在兩股東各佔50%表決權的機制下，意味著公司作出任何決議均必須由雙方一致同意方可有效。
（2）二元股權架構
二元股權架構是指股權在股權比例、表決權(投票權)、分紅權之間做出不等比例的安排，將股東權利進行分離設計。
我國的公司法修訂後規定，章程可以約定同股不同權，當然，在股份公司下，只有不同類別的股東才能這樣設計，同一類股票的權利應該是一致的。這種架構設計，適合那些，需要將分紅權給某些合夥人，但將決策權給創始人的多個聯合創始人的情況。這種股權架構在 國外非常普遍，例如Facebook在IPO時的招股書中,已明確將股權分為A、B股，扎克伯格通過大量持有具有高表決權的B類股來維系對公司的掌控；
（3）4×4股權架構
4X4股權架構 這就是在二元股權架構的基礎上，將公司的股東分為四個類型，創始人、合夥人、員工、投資人，針對他們的權利進行整體性安排，以實現前面提到的五大目標。
這個名詞，是一個比喻，大部分人應該知道4X4是啥意思，當然不是等於16，這里是指汽車的四驅。比如可以把每一個創業公司好比是一輛車，大家創業從事的行業就是賽道，創始人就是賽手。創業創新，本質上是一場比賽，不管是越野賽還是F1,創業者作為賽手，必須要好的賽車，而且必須是四驅的，那樣動力足，克服困難阻力能力強。但是，現實中，很多創業公司還是一輛自行車，或輛三輪摩托車。四類這樣的股東構成了4X4架構，但只有架構還不行，比如說，你有四個輪兒，不過還是輛QQ。
4X4股權架構設計的思路主要有三大步驟：
第一步 ：將公司股權這一大蛋糕首先分出投資人和創始人的份額；
第二步 ：考慮將剩餘的蛋糕分給合夥人和員工，並且在合夥人和員工這兩部分蛋糕中，再根據個人對公司的貢獻細分每個人應得的股份；
第三步 ：查漏補缺，看按照前兩步分得的股權是否有不合理之處，進行調整。
四、4X4 股權架構設計著重分析
由於國內比較流行的股權架構設計是：4X4股權架構設計，所以下面著重介紹一下：4X4 股權架構設計
（1）在進行股權設計的時候，先考慮一下下這些問題（也就是說在切蛋糕之前先考慮一下以下的問題)
我們企業屬於什麼類型的企業？（人力驅動型、資金驅動型、資源驅動型等）
對於企業的發展來說，最核心的資源是什麼？
（註：企業所需要的資源可以分為：①資金②關系，包括可以為企業提供客戶群、投資者、合作夥伴、或顧問等人脈關系③知識產權 ④企業所需的基礎設施比如：辦公樓、工作室、設備廠房等 ⑤ 人力資源 ⑥想法、創意
誰能提供企業所需的這些資源？
企業目前所掌握的資源有哪些？日後發展所需要的資源又有哪些？在所有的資源中哪些是企業長期所需要的，哪些又是一次性所滿足企業所發展所需要的
如何才能確保企業擁有所需要的資源
3. 創業第一年怎樣熬過去
創投行有這樣一句話：創業生死期在8-12個月，所以，創業做項目第一年特別重要，如何安然地渡過這「頭關」呢？一定要思考如下幾點：
一、創業准備階段的全面思考，即立項時不要存在「硬傷」這特別重要：
1、原始資金：
很多時是多股東投資或是眾籌等，那麼一般而言原始資金的評估一定要思考：能力、資源、特長、周期、成本分攤、贏利業務等，然後確定「此項目仍准備多少原始資金，並在客觀評估的基礎上，加額50%做為預前保障。」
2、合夥人內部明確權責及角色、退出機制
這一點特別重要，一定要明確：角色、退出機制，權責；比如中途有退出的，退出機制是如何的？每個人的角色，絕不可以「角色跨界」，必須盡義務，權責明確。
3、原始資金沒了之後，怎麼辦？沒錢的怎麼辦？
4種選擇：要麼股東內部按股份比例增投；要麼股東內部某個股東增投，其它股東按比例減少股份；要麼全部股東作為借款人，共同借貸，共同擔負貸責。還有另外一種就是「增招新的投資方」；
4、核心參與人的工資待遇問題：這一點處理不好，將來會有糾結。
原則上是「因為前期創業期，各核心人員只做帳，不實付」，即是各核心人「所得工資待遇，只做財務做帳處理，不做實際支付……」就是規矩是「大家一起幹事，誰付出，誰得到……」工資待遇現在就是「付出」，如果有贏利時，支付；當然分家時，也要擺明白這些，一般而言「大家都付出」，這一點不做「分家清盤的核算內容。……這就是將來別糾結誰付出多了，誰付出少了……
5、贏利業務果斷劃分：即時性贏利業務馬上果斷快速落實；長久性的業務要量力而行客觀准備完善。
不要糾結什麼商業模式，也不要聽什麼大師的指導，一切以「現金流」為核心，創業前期不要試圖什麼「融資」，一切以現金流為主；如果原始資金用沒了，實在沒辦法，再融資……
6、省錢，省錢，省錢：
一定要省錢：辦公室能不租就不租，找合租的；人員能減就減，能兼職就兼職；各種費用能省就省；固定資產能不花就不花「現在很多都有辦公用品出租的」；出差時能省就省，各種高端吹牛比的大會，能不去就不去，能混就混，論如何混高端大會的賓館和就餐這些都是前期創始人要學會的……
7、把錢花在「刀尖上」：即把錢投在「能變錢的業務上」：
任何一筆錢都要有明確的「產出指標」，每一筆錢都要明白「我靠什麼賺回來」……
8、創業前期股東間要「平常心態」：誰也沒有特別大的壓力，急於投資賺錢的股東不要，窮的借錢的股東不要，心態過急的股東不要；
不承諾，不負責，不解釋，這是股東間的原則；心態急的、窮的借錢的，想暴富的，不要成為股東，需要解釋的也不要；
只有這樣，大家的心態才是「共同做點事」，此事成就成，努力干；此事不成，沒關系，咱們繼續拼博，無論怎麼樣，想明白，大家還是朋友，別亂七八糟的……
這8點一定要認真思考、切實做到，就會讓創業者安危渡過第一年的創始期，創業有風險，投資需謹慎。
4. 項目股權應該怎樣分配
法律分析：1、以積極的態度處理好股權結構的問題。在創業項目剛開始的時候，項目的效益沒有充分顯現，項目合夥人往往對於股權如何分配，如何動態調整合夥人股權分配比例，以及如何建立合理退出機制等有關股權結構的基本問題不太在意，也許是覺得無所謂，也許是抹不開面子來談清楚，但總之這樣會給公司的發展埋下隱患。
公司的股權結構本質上是一個如何切蛋糕和合理分配利益的問題，這個並沒有統一的規定和一刀切的做法，只要參與方在公平自願的前提下談清楚，形成有法律效力的文件就好。關鍵是大家協商的時候都明了股權結構安排的游戲規則及其背後的意義和根據，談得科學和透明。
2、股權分配原則不能簡單地按照出資比例和平均分配辦法來進行。按照出資比例進行分配對於傳統公司較為適用。平均分配辦法則會導致公司在發展重要關頭出現疑難問題時往往會沒法達成最終統一意見。對於這種股權分散的公司，投資人也會視為一種禁區。所以一般來說公司是要確定一個持有最大股權的股東，承擔起最大的責任。
3、持股模式大致有三種：直接持有、創始人代持、持股平台。直接持有就是工商登記合夥人各自持有的全部股權。創始人代持就是該部分股權不顯名，掛在創始人名下。持股平台就是設立一個有限合夥企業，創始人做為有限合夥的GP（一般合夥人），被激勵對象作為LP（有限合夥人），基於有限合夥的特殊性，GP是法定的絕對控制人。這種方式比較穩定，也是大多數創始企業做股權激勵時採用的方式。
4、為了公司持續穩定地發展，投資人會要求創始人對公司員工實行期權激勵。但早期的員工往往並不是特別看重股權，而更看重所能拿到的實際工資，過早的發放股權激勵並不能取得很好的效果。在通常情況下期權池的來源是創始團隊成員之間確定好股權比例後，同比例稀釋出一個期權池。
5、股權一定要分批授予。合夥人投入的要素在不同時期的估值是不同的，比如創業初期資金比較緊缺，資金的權重高，後期融資多了不缺錢，權重就下降了。股權一定要按照時間或者項目融資進度分批授予，這樣就不會出現合夥人做到一半離職後還能擁有穩定的股權增值，這樣對團隊其他人的付出是不公平的。
有關股權結構的各種討論確定後要第一時間落實到紙面上。創始人簽訂一個具有法律效力的合夥協議，約定好各自相應的股權比例，未來的分配方式以及退出機制等問題。要充分利用公司法所賦予的一切權利，對於股權結構所涉及的情況盡量做出完善的約定。
法律依據：《中華人民共和國公司法》
第一百二十五條 股份有限公司的資本劃分為股份，每一股的金額相等。 公司的股份採取股票的形式。股票是公司簽發的證明股東所持股份的憑證。
第一百二十六條 股份的發行，實行公平、公正的原則，同種類的每一股份應當具有同等權利。 同次發行的同種類股票，每股的發行條 件和價格應當相同；任何單位或者個人所認購的股份，每股應當支付相同價額。
5. 《切蛋糕》-讀書總結
《切蛋糕——創業公司如何確立動態股權分配機制》
創業是個有風險的活，不適合於所有人，抱團創業總比單打獨鬥成功過的概率要高，《切蛋糕》一書就是介紹了一種團隊合作進行創業的模式。
概念澄清，股權在變現之前是沒有任何價值的，獲得股權是為了以後預期的價值。團隊合作要公平的進行切蛋糕，也就是股權劃分，如何公平，一種方式就是按團隊成員的貢獻度。股權可以在一開始進行靜態分配，也可以隨著事情的進展動態的分配，因為後者能動態的體現合夥人的投入，故《切蛋糕》推薦後者。
再給一個概念，創業合夥人，就是放棄現金，為了當前沒有價值的股權，以後可能有超額收益的股權。
創業是共同理想、共同奮斗的結果，事後諸葛亮的做法會影響團隊合作，少有一次創業就成功的，為了很長期合作下去，公平、透明、協作的精神是必不可少的。
《切蛋糕》給了一種合夥人基金的方式，幫助創業團隊從零開始過渡到一定規模，這種方式基於動態分配股權的理論模式。整個方法分為3步驟：
1、指定一個合夥人領導
人選不一定是創始人，這個人要公平、守信，這是合夥的基礎。合夥人領導需要負責管理合夥人基金，招募和清理合夥人，需要代持基金一直到最終切蛋糕的時候，時刻防止弊端出現。
2、評估不同的合夥人貢獻的生產要素的理論相對價值
需要考慮時間投入和重要性，重要性可以通過系數權重來體現。合夥人領導負責跟蹤和記錄合夥人的投入，聽起來比較復雜，其實做起來比較簡單，秉持透明、公平、公開的原則就行得通。《切蛋糕》的後序部分由案例，清晰明了。
這里再次澄清一下概念，投入的價值都是理論價值，不要和實際的現金做等價映射，切記。
3、必要時依據每個合夥人的價值貢獻比例估算出合適的股權百分比
這是一個優美簡潔的計算公式，體現的原則是「多勞多得」：
單個合夥人的貢獻 ÷ 所有合夥人總的貢獻 = 單個合夥人所佔的蛋糕比例
合夥人領導日常負責通過這個公式計算合夥人基金。
再次澄清：合夥人基金本質就是這個比例。
以上3點重要的是第三點，如何合理的統計合夥人投入的價值（即：價值評估），《切蛋糕》給出了一些合理的建議：
時間，是最重要的因素。合夥人小時成本（GHRR）可以用年薪除以2000（50周*8小時）計算時薪（國外的做法，尊重勞動法，國內到月薪？），然後乘以2。要注意的是有效、有價值的投入，這個必須是很重要的紀律。
基礎工資，必須在企業在現金上過了生存線才考慮。
創業合夥人的基礎工資，股權（蛋糕份額）中要扣住這部分。
自由職業的或顧問型的創業合夥人，GHRR的計算方法適用（顧問時新*2）。自由職業時薪很高，但需要注意不能因此獲得比其他合夥人高的報酬。如果他們和團隊一起決策、幫助規劃企業的發展方向、計劃，那應該按合夥人/兼職合夥人的身份來對待。
以上是時間相關的因素。時間還需要考慮「有效」兩個字，需要把持「估計」、「實際」兩個尺度，預估出的計劃和時間投入不容許修改，實際執行中的水分要考自覺和紀律擠掉，不誠實的人是沒有長期合作基礎的。
其他幾個和時間相隔的因素：
最高小時工資率，（80%美國人的年薪在10萬以下），創業公司是沒有那麼多錢支持高薪的，最起碼在變現之前。
缺位持股人（「即，死股」），不屬於公司的人持有的股份。
以下為合夥人投入的計算表格：
現金，現金作為投入的價值的系數應該是4，這個重要，起碼在某些行業是這樣。
資金井，合夥人在需要（應急）的時候提取到資金，也只有這個時候才真正計入股權。有別於傳統模式：公司以特定的價格賣出股權。接下來團隊要做的，就是把錢全花掉。
關於領取工資的合夥人的現金投資，高於其工資所得的那一部分，用4倍的現金回報率；低於其工資數額的現金投資都應以2倍的現金回報率計算。
關於眾籌基金，算了吧，熱的麻煩比獲得的收益要低，除非。。。（圈子裡混，還是別除非了。）
借貸或者信貸，公司負責還款，不計入貢獻值，個人還款，按現金系數（即，4倍系數）計算。
大額貸款，同上。
由合夥人貸款給公司的情況，還了的不計算，未還的，按現金計算（即，4倍系數）。
物資及設備，不好說。
基礎設施，選擇對企業有用、必須的部分吧，其他的不計入。
關於創意及知識產權，兩種方法。第一種是計算該創意的理論價值，第二種是為知識產權的所有人定期支付特許權使用費（以現金方式或股權方式）。
這里強調一點：計算創意以及知識產權的價值，不容易精確估值。《切蛋糕》的原話：「一個點子價值實現的根本，在於把它轉換為現實的過程，而不是在最開始提一提就行的。」
特許使用權費，應該對特許使用權費設置上限，或「終止」支付。就是要有「止損」。
人脈，合夥人加入團隊之後，把他為培養公司人脈網所花的時間，以小時工資率計入報酬。銷售、入股等成功後需要有對等的提成。
其他資源/合作夥伴，合夥人的這部分不好估計，但該有。
假期，合夥人們的假期時間不應計入有效的股權分配計算中。（除非他們在假期中進行工作，這種情況下，他們會因工作的時間得到相應的股權。）