『壹』 怎麼招聘銷售人員
方法/步驟
>01
選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？
2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
>02
人才的標准：選拔的方向
選拔中間最難的就是：什麼是人才的標准？
幾乎所有的人都帶著想當然的標准來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標准：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最後所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標准了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標准要以現實為基礎，以留下的人為標准，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標准。
在實踐的過程中人才的標准分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加准確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標准確立。民營企業尤其適合。
找到標准，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的准確。
>03
什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解慾望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
>04
團隊力量：優秀的經理
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！
>05
企業環境：人才生存的土壤
建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
>06
匹配：合適是最好的
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要通過人才的標准、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！
『貳』 蛋糕店招聘啟事
其實招聘啟事不用寫的很煽情的.
主要把福利條件寫好就行了.
面點師月薪:10000+
這樣的話我估計沒有比這個更煽情的了.
『叄』 如何做好招聘銷售人員
銷售招聘的難易直接影響到企業的利潤，往往流動性也比較大，招聘一個銷售，通知應聘者來面試，到最後到老闆面前面試的人員卻沒有幾個，問題出現有以下幾個方面：
1、首先是一個好的招聘渠道，這個非常重要，提前就要判斷此網站的專業性，比如說前程無憂、智聯招聘、第壹才團、中華英才網、等，質量是有所保證的。
2、找到了好的渠道，下面就需要人才審核方面的：
1）初步判斷：做好銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什麼樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的？有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。
2）篩選簡歷：在網路招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意願是否強烈等。此外，HR不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。
3）心態：面試官的心態在整個面試過程中佔主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態。現在的招聘領域，信息高度發達，招聘會、招聘雜志、網路招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。
4）面試約見：打了這么多電話，終於要進行最後的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最後的環節成功約見合適的應聘者。
綜上所述，要招到好的銷售人員還是其他任何人才，金錢永遠是最好的後盾，找工作為什麼？換工作為什麼？薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。
『肆』 蛋糕店如何招聘到優秀人才
如果你們的團隊中有一些二流的員工，即便你和你的合夥人都非常優秀，蛋糕店也將會遭遇失敗。實際上，那些員工，都是你自己招聘進來的，因此，押錯賭注也是烘焙蛋糕店老闆最糟糕的錯誤決策之一。
理論上，每一家烘焙蛋糕店都渴望招聘到對蛋糕店有巨大貢獻的人，這樣就能推動蛋糕店不斷前進。但事實上，大多數烘焙蛋糕店並沒有合適的招聘流程來甄別出最佳人選。烘焙蛋糕店需要避免的盲目招聘包括哪幾種幾種類型呢？我們來看一下：1、
藝術評論家型經理招聘員工的方法，與鑒定繪畫一樣，只有喜歡或不喜歡兩種(純直覺)。
2、海綿型
經理委任多個團隊成員執行面試，來審查應聘者，但是所有人或多或少會問及同樣的問題，到最後，決定的理由歸結為是不是所有人都喜歡他(她)。
3、檢察官型
經理在面試過程中會提問許多棘手問題，但卻從沒讓應試者真正發表觀點。
4、追求者型
經理只是試圖勸使應試者加入他們，而他(她)並沒有經歷真正的面試。
5、話匣子型
上述招聘類型中，往往會出現的同一問題，
事實上，在烘焙蛋糕店發展的早期階段，上述的盲目招聘的方式是經常發生的，比如，招聘好友或是熟識的前同事。
但是在蛋糕店成長過程中，仍然有許多烘焙管理者沿用這種盲目招聘的方法。在招聘過程中，沒有一套切實可行的結構化流程或規則。甚至每個招聘經理，只是隨便做了些不完整的評估。對於這樣的招聘，筆者有個重要建議，那就是，先著手完善執行流程，這將會使蛋糕店招聘的效果更好。招聘也是一種技能越早在自身和團隊中磨礪，效果越好。
首先，制定出將會一直遵循的流程。
不管僱傭誰，先設計出一個招聘藍圖以及團隊日常運營的流程。這並不需要用一本書書或者一本手冊，你只需靜思一小時，針對烘焙蛋糕店特殊的企業文化擬定出清晰的流程即可。(或者應該讀下Geoff Smart的書《誰：招聘良策》。)第二步，就是要切實執行此流程，並將它作為團隊的重中之重。
作為烘焙蛋糕店領導者，你必須起模範帶頭作用，並且隨時提醒團隊每一個步驟。
最後，要不斷完善這個流程。
招聘到優秀的人才，將會對烘焙蛋糕店帶來超乎想像的影響。一次成功的招聘，不僅可以為烘焙蛋糕店獲得一個全新的創意，並帶來收入，還可以帶來全新的設計，讓你的烘焙產品暢銷。但是要做到招聘賢能，必須要經歷一個過程。謹慎招聘，你將會驚奇的發現，建立一個強大的烘焙蛋糕店似乎也沒有那麼艱苦：
筆者建議的流程如下：
1、確定你真正想招聘是哪種人(例如，確定你想要的是技術人才，還是銷售人員你不大可能招聘到二者兼備的人才，即使這種想法讓你心動)。
2、在面試之前，列出招聘者所需具備的特質。這個列表同時應該包括應聘者的日常工作。
3、將上述日常工作列表在你的團隊之中傳閱，確保所有的團隊成員在招聘前可以達成一致。
4、廣泛收集來自各方面的資料。不要僅僅依賴於一方面的資料，並且在邀請應聘者參加面試前，要花時間來了解他們。
6、對每一位面試者進行不同的人物測試，不要一味提問完全相同的問題。
7、面試完成後，返回到第二步，再看看之前你所列的表格。考慮下面試者是否達到了你所有的要求。
8、參考面試者沒有提供的資料。
9、如果應聘者非常出色，那麼在面試結束後的一周之內發出錄取通知書。據筆者所知，許多公司正是由於猶豫不決而失去了優秀的應聘者。
『伍』 招聘銷售人員有什麼辦法
如何才能招到人，這是讓眾多企業非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由於銷售的流動性較大，招人顯得尤為關鍵。但是，企業絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網路招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業資料庫、獵頭公司，結果卻總是招不到人。如何才能招到人呢?以下幾個要點非常關鍵：實習生制度建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對於學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不願意聘用應屆畢業生，主要的原因是因為他們沒有經驗，需要長時間的培養，而且培養的結果也很難預期。但是，經過研究發現，很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要的過程，就是到單位來實習，通過實習可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當然也會給他更多的時間了解公司，以決定未來的去留。直接招聘學生是很多著名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經遇到了，人的問題也是眾多跨國集團發展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。事實已經證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價很高。因此從學校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵，如果想了解這方面的問題請查詢《多長時間製造一名銷售》以及《中國企業必需「玩轉」人海戰術》這兩篇文章。但不管怎麼樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業，銷售的招聘已經大量地從社會轉向學校，更多的基層銷售是在白紙上，被企業重新描繪出來的，這其中掌握「製造銷售」的能力很重要。鼓勵員工推薦鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果並不好。經過研究發現主要的原因有以下幾個方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關系。推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關系的人員，這一點很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質向近似的群體，這一點的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態度，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動。
『陸』 蛋糕店招聘
每個比較大的城市都有各種生日蛋糕製作培訓學校的，你還可以自學，就是到書店買一些這方面的書籍或者到網路上弄一些這方面的視頻資料，然後自己先學習一下基本的烘焙知識，再找一個中檔的蛋糕店做學徒，很快就能學會生日蛋糕製作技術的。這種學習方式是最簡潔、最實用、最省錢的方法，而且學習和實踐相結合，學的非常的扎實。我一個朋友就是通過這種方式學會生日蛋糕製作技術的，現在人家都自己開店了。你用網路搜索一下「快樂熊寶寶孕之坊」，那裡有很多關於生日蛋糕製作的視頻資料，簡單易學，很方便實用。
『柒』 如何招聘銷售人員
實習生制度 建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對於學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不願意聘用應屆畢業生，主要的原因是因為他們沒有經驗，需要長時間的培養，而且培養的結果也很難預期。但是，經過研究發現，很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要的過程，就是到單位來實習，通過實習可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當然也會給他更多的時間了解公司，以決定未來的去留。 直接招聘學生是很多著名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經遇到了，人的問題也是眾多跨國集團發展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。事實已經證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價很高。因此從學校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵，如果想了解這方面的問題請查詢《多長時間製造一名銷售》以及《中國企業必需「玩轉」人海戰術》這兩篇文章。但不管怎麼樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業，銷售的招聘已經大量地從社會轉向學校，更多的基層銷售是在白紙上，被企業重新描繪出來的，這其中掌握「製造銷售」的能力很重要。 鼓勵員工推薦 鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果並不好。經過研究發現主要的原因有以下幾個方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關系。推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關系的人員，這一點很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質向近似的群體，這一點的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態度，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動。 偶遇 招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問題。招人首先是公司的戰略問題，不是一個簡單的工作，不是登了報紙之後，等待相關的應聘者來報名，然後像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務性工作，而沒有變成公司的核心戰略。事實上，如果將招聘人看成是公司的重要戰略，那麼，招聘就不是簡單的工作，而是應當滲入到公司的重要管理行為中，甚至成為每一個領導的責任之一。我們發現，公司之所以招不到人，與對招聘的重視不足有重要的關系。「偶遇」就是這樣思路的體現。 我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真的審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售？這似乎是一個難得的機會，但我們是否這樣想過？是否這樣做過？是否長期地這樣做過？我以前沒有意識到這一點，後來意識到了，我就有意地留心與我接觸的各種銷售，後來大量的銷售來源於這種偶遇。 記得有一次，一個保險的推銷人員向我推銷，當時我已經買了保險了，在電話里我就堅決地回絕了，但是他仍然不斷地與我聯系。開始我感到很厭煩，但轉念一想，這樣的銷售人員不是很好嗎？為什麼我們不能將他招到我們公司？為此，我倒要看看他的銷售如何，每次他給我打電話，我都提出各種刁鑽古怪的問題，這個銷售人員每次都會很耐心地回答，盡管有時候連我自己都感到有些「厚顏無恥」。這種狀態持續了很長時間，期間，我特意安排了我的助理，以談業務的名義與他見面，盡管後來我們沒有招到這名銷售，但是這給了我們一個重大啟發，銷售招聘不光是某個人的工作，而應當是公司的戰略，也就是每個人的工作，他應當融入到每個領導、每天的工作中。 綜上，通過對以上問題的分析可以看出： 1.招人不是簡單的工作，而是戰略； 2.招人不是挖人，是有計劃地發現並培養人； 3.擁有「製造系統」非常重要！
『捌』 蛋糕店招聘銷售員有什麼具體條件
您好，很高興為您解答：
崗位職責：
1、熱情禮貌待客，了解顧客需求並促成銷售；
2、做好貨品成列、銷售記錄、盤點、核對等工作，按規定完成各項銷售統計工作；
3、做好店鋪日常當班的衛生清潔工作；
4、完成店長交辦的其他任務。
任職資格：
年齡18-35歲，身體健康；
2、學歷不限， 具有較強的溝通能力及服務意識、誠實、吃苦耐勞；
3、有商場賣場促銷與零售相關工作經驗者優先。
『玖』 怎樣招聘銷售人員
如何招聘銷售人員 21世紀企業進入了一個「以產定銷」的時代，企業的銷售決定了企業的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質要求相對較高的行業，也是一個流動率相對較高的行業。一方面，許多企業不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業務水平和各方面的能力，另一方面，企業害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達到行業的要求自然而淘汰。二、對企業的不滿而離開公司甚至進入企業的競爭對手。對於第二種跳槽者，是我們企業所不願看到的，我們要通過協調或其他的方式留住他，而對於第一種跳槽者，企業應盡早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業的浪費，時間越長浪費越大。減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關鍵還是要從源頭:招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。作為銷售人員所具備的素質:1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤於思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業知識。筆試人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時完成。主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業知識。面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由於應聘者在面試前都有所准備，面試結果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對於銷售人員的招聘適宜採用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如:你的性格屬於哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。盡可能的採取「旁敲側擊」的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校(公司)每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什麼？等等。通過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創新。做到用好人、留住人。
『拾』 我怎麼才能招聘到好的銷售工作人員
招聘銷售人員的主要網站有那麼幾個：
傳統類：趕集、58等綜合分類信息網。
新興類：上啥班、求職樂等視頻招聘軟體。