㈠ 環評單位績效工資分配方案
基本工資1500~2500，+提成按合同價的4.5%~6%績效工資人。
㈡ 看看績效工資的蛋糕，一線教師能切多少
幹活最多的，掙得最少
㈢ 事業單位獎勵性績效工資是怎麼分配的
事業單位是以全額撥款事業單位為主，所以，今天就介紹一下全額事業單位的福利。
事業單位的整體工資收入分為工資福利，還有其他。
首先來看看工資
事業單位的崗位分為管理崗和專業技術崗，整體的崗位是由工資，薪級工資，績效工資，津貼補助等四類結構構成，其中工勤崗因為不在社會招考，所以不作重新介紹，績效工資，包括基礎性績效和獎勵性績效。
13個月工資：就是年底春節之後發放的一些獎金，一般扣除公積金應繳納的部分，五險和職業年金等相關地方是不夠的，但是具體地區會有具體的安排，
14個月工資：第14月工資是非固定的，有些地方的事業單位評上了市文明單位，就可以全系統的發放，一個月的全額工資，兩年周期進行，扣除公積金的個人部分，具體單位會有不同的區分。
三、其他收入
其他單位收入分別為考核獎、評比獎、值班加班費、公休假補貼、話補、餐補、車補、房補、差旅費。
考核獎：一般為扣除公積金應繳部分後的X個月工資（由主管單位在全地區評比中的等次決定，不同職務等級發的月數也不同）；還有一種就是固定的數額了，地區之間會有明顯差異。
評比獎：一般某文明單位評比某地創活動等等都會相對應的方放，但是不同的地區會有不同的發放獎勵，有個地區也是沒有的。
值班加班費：每個單位都會有值班任務，但是發值班費，還是給假，看單位領導。
公休假補貼：人社部相對應文明文規定已經相對應的取消類似的違規不法補貼 。
話補：即為電話通訊費補貼。部分事業單位會有標准基本在100-200元左右。
餐補：即為早中晚餐補貼。此項根據所在單位的工作性質和實際情況，也不盡相同。好的單位三餐全免，差的單位啥都沒有，一般來說，會給個午餐補貼或者有食堂的單位會讓職工每餐交一部分，單位貼一部分。
車補：這玩意事業單位的人盼了好久，可一點動靜都木有。公務員已經執行了，正科及以下每月550元。事業單位如果執行，應該是參照。
差旅費：各地不同會按照當地政府發文的標准執行。
㈣ 績效工資到底誰說了算
績效工資怎麼發？-----誰說了算？
------ 一位教師的精闢發言
年終績效工資分配討論會上，有教師要求Z老師發言，Z老師說「我不能發言，我一發言就一語中的，就一針見血，就切中要害，那哪行？」眾笑，更多人起鬨讓其發言。Z老師又道：「真不能發言，我一發言你們都好了，我下崗了。」眾人又笑。校長生氣了，說：「你這是什麼話，怎麼你一發言就下崗了？今天就讓你發言！」Z老師為難地說：「這個真不行，我一發言你會坐不住的。」校長更加生氣，「我就想看看你是怎樣讓我坐不住的。現在就說！」大家又起鬨，促他發言。「如果校長這樣堅持，那我真說了？」大家應和。
（下面是Z老師的全程發言，本人佩服他的勇氣和見解，故全文錄下以示於天下。）
今天我給大家主要講一下績效工資的公正和公開問題。我認為今年的績效工資不能做到公正和公開，所以不宜實行。（眾人都很驚愕，睜大眼等他下文）
講公正，就得是在制度下的平等與公正。我們教師每天有事都要請假，可是有的人連名字都沒出現在考勤表上。（校長臉紅了）中紀委剛講過：『幹部不能有特權，不能游離於制度之外。』（眾笑）校長自己開著小車每天不知什麼時候就消失了，是不是也要給全體教師交待一下，也跟公示教師出勤情況一樣也公示一下校長的行程。（眾人鼓掌。校長打住Z老師道：「現在討論的是績效工資的分配，你跑題了。」）校長在開會的時候不讓教師打擾開會進程，有問題會後說。校長是不是也讓我把話講完再發表意見呢？（校長無語）現在我就講績效工資的問題，校長說自己不參與分配績效工資這塊蛋糕。但校長的績效工資是縣直接拔發嗎？還是從我們學校這塊蛋糕里切？（眾人都說，這個問題校長已經講過了）對，校長講過，他的績效工資先行從這個蛋糕里切出來。校長不是不參與分配，而是不參與考核，他有優先分配權。這個有公正可言嗎？（眾人嘆氣）如果要公正就得把制度擺在一切人之上，論是幹部還是普通職工。而我們學校的現狀是，制度是個圈，校長在圈外，中層幹部一腳在圈外，一腳在圈裡，而真正被圈在里的只我們這些底層教師。（眾人叫好，熱烈鼓掌）
下面我再來談一下公開的問題。我們校長每天講要節約，要開源節流。這話沒有錯，很正確。可問題是，我們有多少錢？我們省下來的錢幹了什麼？我們教師是不是也要有知情權？（教師們說應該有）正確的花錢流程應該是校長提出預算，教職工代表大會通過了，校長才能去執行。但現在呢？一提工作，就講學校是大家的，人人都要出一份力。可是一到花錢了，為什麼就不提花錢靠大家呢？（眾笑。熱烈的掌聲。校長又不耐煩了，筆頓桌面道：「又跑題了！」Z老師手掌一頓，示意他這就講）我的疑慮是：平時的財務都不能公開，現在績效工資直接拔到學校帳戶，誰又來保證公開透明呢？（掌聲）
然後我再來講一下公權力的使用問題。我們教師選出來的中層幹部是想為教學和教師服務的，他們的競選演講詞中也是這么講的。但是有些中層幹部上台後卻不是這么做的。（有些中層幹部開始臉紅了）利用手中掌握的權力資源給自己分配好的工作——自己認為可以多分績效工資的工作。現在要分配績效工資了，就在那裡嚷自己乾的活多，應該多拿錢。可是自己有沒有想想自己的工作是誰來分配的，做到公正合理了嗎？（極其熱烈的掌聲）正確的流程應該是先公布績效工資的分配方法，定崗定資，確定有誰願意來干，還得有委員會審核願意乾的人能不能幹，有沒有資格干。學校的最終決定權應該教職工代表大會，而不是校長。校長只有執行的權力。（掌聲）這一切，我們都有嗎？
我本人不僅反對今年實行績效工資，從根本上也反對績效工資在教師行業內實行。大家都看到了，區區幾千元都鬧得我們學校人心惶惶，雞犬不寧，教育工作都做不下去了。（眾人笑，有人說我們只是雞）其實這還不是最嚴重的問題，從根本上講，教育行業是無法量化各人的績效的。比如師德問題，工作量量化等問題，這些都很抽象，如果去操作，這都是很難的。它不比工廠計件，多出一件給出一件的錢。需要考分的科目是成績，那不需要考分的成績算不算成績呢？當然，我們校長已經反復給我們傳達了上級的文件精神，說教學成績不能做為考核的唯一標准，當然，他也作了註解，不是唯一標准，那這個標准可以佔百分之一，也可以佔百分之九十九。如果其他標准真的只佔考核百分之零點一的話，那學生們以後還要不要活？中國教育將何以堪？中國的未來又怎麼去想像？（掌聲）這幾句話好象真有點跑題了。（眾人笑）
最後我對績效工資的分配再總結一句：績效工資分配應該遵循公正和公開的原則。我們要的是全面的徹底的公正和公開，而不是有條件的受禁用詞語不ZY的公正和公開。
我的發言完了。
㈤ 績效工資的分配方式
根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數
其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。
三：在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，
部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)
崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可採用「崗位價值系數=員工工資÷人均工資」來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
四：在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行
通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經理績效工資分配(a%)
某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額
其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)之一，一次分配，適用。
一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，員工績效工資主要取決於公司總的經營效益和員工自己的考核系數，而部門業績(完全由部門經理負責)無關。前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知，幅度較大。後者績效工資在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。
另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數大於1的員工多於小於1的員工時，會出現超支，反之則會出現節余。需要有工資調劑方案，超支從哪裡開支，節余的未分配績效工資總額又放到哪裡。
(1) 之二，二次分配，將來部門大了可用
參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。
㈥ 績效薪酬如何分配才合理
一、員工績效工資如何分配
效益工資的來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工佔大頭，企業佔小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。
(一)基數確定分配。
實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。
(二)系數確定分配。
未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配系數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數進行分配。
(三)系數分配具體操作方法。
1、確定一個科學合理的工資收入結構。
公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。
2、基本工資制度實行「崗技工資制」。
崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其杠桿作用和激勵作用。
主要內容：
(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。
(2)技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。
(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術復雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。
(三)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。
(四)營業員技術等級津貼的考核發放。
(五)做好內部分配的基礎管理工作。
在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。
(六)正確處理企業內部各類員工工資關系。
(1)全面體現員工由於崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。
㈦ 30%的獎勵性績效工資如何分配
績效工資分配辦法教師工作室'L;c I a)h
（一）績效工資分配依據以下三個因素。教師工作室f%Jf/_(Z&J
1、課時工作量：即職員實際上課的工作量。教師工作室lG%Glj_ h
學校專任（兼職）教師課時工作量計算方法：教師工作室}+n z0n x5i I4@3i&?[
專任（兼職）教師課時工作量＝周實際上課節數×學科系數
5S0Az}@&|0（1）中學學科系數設置可參考下表：教師工作室].`N'|P4qfZ
學科 語、數、英 物、化、科學 其餘學科
8\ f.[p X*X6T0系數 1.33 1.14 1教師工作室 r#b+Q"?i s
（2）小學學科系數設置可參考下表：
,C+FwN)T-Y$i^#H0年級教師工作室 k8c5D+C4_,C;d
學科 一、六年級 二至五年級教師工作室{9YJZ!O'S
中、英、數 1.4 1.3
!_ i2`1[ `%d;ZQ0其他 1.1 1
l!?%pPi3hYr02、社會工作量：即職員在學校擔任的除上課以外的其他相對穩定性、長期性的工作，如班主任、年級長、科組長等，屬於某一項職位所涵蓋的社會性工作不能重復計算，突發性、臨時性的工作不在績效工資中體現。教師工作室9~;~8e ~&_
社會工作量計算方法：教師工作室n:K7aQ$e H
中學個人周社會工作量界定可參考下表：
Kk)Hf+[ V h t0工作崗位 折算節數 工作崗位 折算節數教師工作室M+dQ/frZ(lH%e+F
班主任 4節 年級長 4節
R3Q}[f$I0科組長 2節 備課組長 1節教師工作室7ZQT ^ X!n
小學個人周社會工作量界定可參考下表：
-^?\3X*NE0工作崗位 折算節數 工作崗位 折算節數教師工作室CsG@D#n
班主任 5節 年級長 1節教師工作室O4a"C6n4D v ` SD
科組長 2節 備課組長 0.5節教師工作室 \Q-g | vyP z
班主任、年級長、科組長、備課組長的社會工作量可累計計算。教師工作室6Ro C,jc-i9o{/KR
3、效益工資系數：即對職員在其職位上的經驗、質量、效益等的綜合評價，在績效工資方案中以個人效益工資系數體現。
{x4Vk&f f0效益工資系數計算方法：
M,m%v$Qu5T!n+u S/j0以全校在職在編職員抽取的績效工資中最低職員的金額數為基準，其系數為1，其餘職員以本人抽取的績效工資金額與該最低的金額數相比，算出個人效益工資系數（保留小數點後三位），具體公式如下：教師工作室 o1L~ ?5A X c
個人效益工資系數＝本人抽取的績效工資金額/全校教職工中抽取的最低績效工資金額教師工作室pQ!rz6Z;iKx
根據以上三項因素確定職員的工作量量化數據，稱為「點數」，績效工資按「點數」分配。
-s@PpUT*y F/C0（二）績效工資具體分配方法：
"EiqP;Cl}01、學校中層以上幹部績效工資計算方法：教師工作室 F-l r3D5[o]I
校長月績效工資＝本人所提取的績效工資金額＋校平均績效工資的30%；
z4\h#Vj!s1h H ^0副校長月績效工資＝本人所提取的績效工資金額＋校平均績效工資的23%；教師工作室(s lo/sR;d1i
主任月績效工資＝本人所提取的績效工資金額＋校平均績效工資的18%；
@X"V.h-M.q I | g0副主任月績效工資＝本人所提取的績效工資金額＋校平均績效工資的10%；
A n:W/IPo0（說明：校平均績效工資＝全校績效工資總額/校參加改革人數。校長包括書記，副校長包括副書記，主任指中層幹部正職，副主任指中層幹部副職；中學團委書記或小學大隊輔導員按副主任工作量計算，有相關政策規定的也可按主任工作量計算。）教師工作室 ~{Ke/D g4b M
根據教學考核要求，學校中層以上幹部除行政工作外，還應兼任相應學科教學，校級領導每周需上課2－3節，主任副主任每周需上課4－6節，超課時部分不計工作量。校長原則上應兼課，但學校規模較大或遇有階段性重要工作，校長可以不兼課。2、專任教師績效工資點數及金額計算方法如下：教師工作室8AeE8}DI
專任教師任課量小於等於校平均課時工作量（已乘學科系數）的部分，課時量乘以個人效益工資系數；多於平均課時量的部分乘以系數1。教師工作室,I%s d@n%[
專任教師月工作量點數＝（每周未超平均課時工作量部分×個人系數＋超平均課時工作量部分×1＋社會工作量）×4.5教師工作室9q([ g Pd7DV~m
如一個月內周工作量有較大變化，則不乘4.5，績效工資點數按實際情況分段計算。教師工作室#C M'W!H*W5y
每點數的金額值S＝（全校績效工資總額－中層以上幹部績效工資總金額數）/（專任教師＋一般行政人員＋教輔人員＋編制內雇員）工作量總點數
{}pEor(Gb0專任教師月績效工資金額＝S×本人月工作量點數。
5}2mo W4j6_ X03、一般行政人員（專職）、教輔人員（專職）和編制內雇員的工作量可參照以下方法計算：
J c?{j\0以全校專任教師周平均課時工作量為P，其月工作量計算方法公式如下：
&MTona5@ niB0一般行政人員和教輔人員月工作量點數＝P×0.9×個人效益工資系數×4.5
8EFjq;H h.g {8d0編制內雇員月工作量點數＝P×0.8×個人效益工資系數×4.5
7Y*H+Z B?0一般行政人員（專職）、教輔人員和編制內雇員績效工資金額＝S×本人月工作量點數。教師工作室 qO P.`3M6bl-aR
（三）特殊情況：教師工作室Vf y7~zb5V W
1、教師兼任一般教學輔助工作或一般行政人員兼課（包括兼職黨務人事幹事、德育幹事、教務幹事、電教員、圖書管理、實驗員等）折算工作量節數由學校根據所兼工作的數量、難易程度等實際情況具體議定。教師工作室#u]0},w vX o
2、固定的社團活動、競賽輔導等除本辦法所述之外額外工作量補助分配辦法由學校自行制定，但必須經教代會通過。教師工作室 d;P y6U2~[/qI
3、某些重要特殊崗位的績效工資加點數由學校視具體情況審定，但必須經教代會通過，並報所屬主管部門批准。教師工作室?k W&z.CP-v
4、以上各種系數和折算節數僅作參考，各區教育局、各學校可根據實際情況進行修改。教師工作室 pbqM d [G
五、工資調整機制
/\4{BX,K)uk;gl0（一）單位工資包干總額、職員檔案工資檔次和標准仍按國家、廣東省和本市現行的工資政策和運行機制進行調整。教師工作室-hA!q }C.@
（二）在聘任期間因調資、工資晉升所增加的工資額直接發給個人，在下一輪新的競爭聘任中再納入工資總額重新計算。
@`'p6D#?8Vj0六、其他問題的規定
(n {T`A{ S0（一）每學年按十個月計發改革工資（寒假及暑假各一月以當月檔案工資為基數計算發放）。教師工作室 FE L.D:f-~2J8N
（二）社保、離退休金按職員「檔案工資」為基數繳納和計發。職員個人收入所得稅按其實際收入繳納。
\ _~ H4V`F K[0（三）年度考核獎和節假日慰問金不計入工資包干總額內，仍按現行政策渠道直接發放給個人。教師工作室+m}V/Y!G0PtI V
（四）新參加工作的職員轉正前工資按現行工資政策確定，不參加工資分配改革。教師工作室,D/tvHlz3h
（五）在同一職級中，職位工資檔次上升和下調幅度均不能超過二檔。教師工作室'~m+b6Kc}{.}
（六）距退休時間只有兩年或不足兩年的職員，工資套改時職位工資檔次原則上不下調。教師工作室Fe9s \9R0OEpe
（七）工資分配製度改革後，職員的下列福利待遇凡涉及工資計算問題的，根據不同情況分別處理：教師工作室 ?h*cG j-}!_
1、計算社會保險、撫恤金、喪葬補助、因工（公）一次性殘廢補償金等保障性福利待遇的，按現行政策和深府[2004]168號文件的有關規定，以職員的檔案工資為基數計發。
9U@ |a9o"JU't g02、計算職員假期（事假、病假、年休假、探親假、婚假、產假、哺乳假、男職工新生子女看護假、喪假等）及受行政處分、收容審查、拘留、勞動教養、刑事處罰等與其實際工作相關的工資待遇，發放比例和辦法仍按現行政策執行，其中：改革前以基本工資作為計發基數的，改革後則以職位工資作為計發基數；改革前以全部工資作為計發基數的，改革後職位工資部分仍作為計發基數，績效工資部分的計發辦法由單位自主決定。需扣發工資的，相應扣發住房補貼。
jn1?6N.v[#`e0七、審批程序
|%Fo#rkGY O0各單位按本辦法制定具體工資分配方案，並經本單位教代會應到會三分之二以上人數通過，報同級教育行政部門及同級人事主管部門審核後執行。各單位工資包干總額及資分配情況由教育行政部門報同級人事、財政主管部門每年核審一次。
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㈧ 如何提高績效工資的激勵性
一、目前績效工資績效性不強原因分析
縱觀當前大部分醫院績效工資激勵性不強的主要原因，包括各個方面。
1、績效工資提成方式問題
大多數按照收支結余提成的模式，或者按照工作量提取，都存在與目標管理脫節的情況，低於目標、超過目標都是一樣的提取比例，缺乏階梯激勵理論，激勵效果不能達到最優。
2、績效工資方案不公平問題
由於績效工資方案先天性不足，導致內部分配公平度不高，高低懸殊過大，沒有可以充分體現科室風險、崗位價值，分配依據單一，不能得到大多數職工的理解，缺乏可量化的數據證明，不患貧富患不均，直接影響了員工的積極性。
3、二次分配的不公平性問題
醫院實行院科兩級核算，對科室績效工資二次分配缺乏指導性意見，有的醫院越俎代庖，醫院直接進行科室二次分配，導致科主任管理積極性下降，科室整體管理發展受到嚴重影響;有的醫院放任自留，尤由科主任自行決定分配，科主任分配過程出現三種類型，一類老好好型的，高平均主義，優秀員工的積極性受到影響，一類管理能力問題，希望體現效率優先，但是缺乏科學的管理理論指導，導致內部矛盾叢生，還有一些科主任在分配中，向個人傾斜較大，導致員工的不滿。
二、如何提高績效工資的激勵性
採用科學的績效工資設計, 能夠充分調動員工的積極性和創造力，創建緊密協作的工作團隊，有利於提高工作效率。績效工資方案對員工工作態度和工作行為的影響是非常深刻的，定得太高，人員經費支出太大可能使醫院難以承受;定得太低，又可能對人才的吸引、穩定不利, 對員工的激勵作用不夠，以致影響工作效率。因此，績效工資目的絕不是簡單的「分蛋糕」，而是通過「分蛋糕」，使得醫院今後的「蛋糕」做得更大。
1、與目標管理相關聯
績效工資制度的目的在於激勵，激勵是為了實現目標，絕對不是為了計算績效獎金而計算，按照比例提取或單價提取模式的弊端，就是不能有效的與目標向關聯。因此，績效方案必須與目標管理相關聯，引入階梯激勵理論，低於目標的降低提成，實現目標按照正常比例提成，超過目標提高提成比例。
目標的制定是一項很復雜的工作，醫院希望科室實現高目標，科室希望定的目標低比較好，會有差異，為了解決目標制定合理性問題，可以參照上年的實際值，作為確保目標，結合新年度資源投入情況，修正確保值，設定合理的增長區間，超過區間為優秀目標。
在實際工作中，還可以把目標管理與績效工資前期關聯，實行目標管理時候，按照優秀、優良、合格設定檔次，就確定績效工資核算方法，由科室前期選擇，選擇結果不同提取比例不同。
2、做好預算切好蛋糕
無論政府實行工資總額控制，還是醫院對績效工資發放都心中有數，財務規律也需要對績效工資進行預算管理，績效工資蛋糕如何切分，是需要一定的技巧，不能簡單的按照一個指標設定，應充分考核多維度，參照科室風險、科室貢獻度、科室影響度、科室工作量、科室收入情況、科室人數、崗位價值等多種多因素考慮。按照平很積分卡原理，設定綜合績效考核指標。
3、設計攔洪壩和拖低保障制度
無論績效工資方案再完美，都會發生偏差，如何控制偏差，需要提前溝通，醫院對績效工資太高的科室可以設定攔洪壩，超過攔洪壩記入科室基金用於調節，即保證科室的積極性，又有利於調節內部分配的不公品性，同時建立拖低保障制度，對於基礎業務科室或小科室設置，保障一線人員工作的積極性，防止逆向選擇私收費。
4、出台科室二次分配指導意見
針對科室二次分配中存在的不足，醫院統一發放科室主任、護士長的績效工資，剩餘部分由科主任二次考核發放，解決分配中窘境。二次分配效率優先向個人傾斜，同時兼顧科室團隊協作。
5、加強溝通
績效溝通是績效工資制度的萬能鑰匙和潤滑劑，溝通從績效初期開始，注重前期的溝通，防止前期溝通不到位，導致在執行中溝通成本大大增加，溝通的方式包括：會議溝通、談話溝通、書面溝通等多種方式，注意會議溝通中，注意力不集中導致的誤解，因此需要培訓、講解、試算等多種方式。